Die STAR-Interview-Methode verstehen
Das STAR-Format ist ein Anhaltspunkt oder eine Methode für Vorgesetzte oder Personaler*innen, weshalb es wichtig ist, die STAR-Interview-Methode zu verstehen. Dabei werden die von Ihnen gestellten Fragen von den Kandidat*innen mit vier Teilantworten beantwortet. Durch diese verhaltensorientierten Fragen bekommen Sie detaillierte Informationen rund um die Skills und das Verhalten einer Person in bestimmten Situationen. Dadurch können Sie als Personalverantwortliche*r auf das Verhalten und die Performance der Person im Job schließen. Sie können erahnen, ob die Bewerber*innen mit stressigen Situationen umgehen können und wie sie darauf reagieren.
Was sind verhaltensorientierte Fragen?
Diese Art von Interviewfragen bezieht sich auf bereits gemachte Erfahrungen der jeweiligen Person. Sie können Ihnen Aufschluss darüber geben, ob die Person mit den Anforderungen der Stelle zurechtkommen kann. Aus dem vergangenen oder normalen Verhalten einer Person lässt sich ableiten, wie diese in der neuen Stelle wahrscheinlich reagieren wird. Meist kommt es dabei vor allem auf das Verhalten in stressigen Situationen an oder wie ein Kandidat bzw. eine Kandidatin mit Druck umgeht. Unter anderem gehören dazu die folgenden Arten von Fragen:
- Erzählen Sie mir etwas über… (eine Situation)
- Haben Sie ein Beispiel für…
- Wie würden Sie reagieren, wenn…
- Haben Sie jemals…
Vorteile der STAR-Interview-Methode
Viele Personalverantwortliche bevorzugen die STAR-Interview-Methode für persönliche Interviews, da Sie sich davon erhoffen, tiefergehende und detailliertere Informationen zu bekommen. Durch das Erzählen einer echten Situation können Sie die Bewerber*innen für eine Stelle besser kennenlernen. Sie erfahren hierbei Details, die im Rahmen von herkömmlichen Vorstellungsgesprächen oft verdeckt bleiben.
Alles in allem geht man davon aus, dass das STAR-Format eine effektivere Art ist, Bewerbungsgespräche zu führen. Sie erfahren dabei nicht nur, wie sich Ihr Gegenüber in einer bestimmten, meist ungewöhnlichen Situation verhalten hat, sondern erfahren auch mehr über dessen eigene Einschätzung hinsichtlich seiner Leistungen und Fähigkeiten. Die Tatsache, dass die STAR-Methode mit konkreten Beispielen arbeitet, macht sie zu einer besonders anschaulichen Variante. Zudem kann dies zu einer besseren Vergleichbarkeit einzelner Kandidat*innen beitragen. Durch die immer gleiche Struktur der Antworten können Sie besser einschätzen, welche Kandidat*innen besser für den Job geeignet sind.
So funktioniert die STAR-Interview-Methode – Darauf sollten Sie achten
Im Rahmen des STAR-Formats nehmen die Kandidat*innen gewissermaßen ein Storytelling vor. Anhand der vorgegebenen Schritte erzählen sie eine Situation nach und geben Ihnen einen tieferen Einblick. Sie bekommen somit eine strukturierte Antwort, der Sie einfacher folgen können als der Beantwortung ohne eine solche Struktur.
Beschreibung der Situation (SITUATION)
Im ersten Schritt erklärt Ihr Gegenüber Ihnen die Situation. Sie sollten dabei wichtige Details erfahren, die Sie benötigen, um die Umstände zu verstehen. Die als Beispiel ausgewählte Sachlage passt im Idealfall zu Ihrer Frage.
Rolle oder Tätigkeit (TASK)
Der Kandidat bzw. die Kandidatin geht jetzt näher auf die Rolle ein, die er oder sie zu der Zeit einnahm. Dabei sollte die Person nicht nur die konkrete Jobbeschreibung benennen, sondern auch die eigentlich vorgesehenen Aufgaben erklären und welche zusätzlichen Vorgehensweisen in der spezifischen Situation eingesetzt wurden. Daran erkennen Sie, welche Verantwortung die Person übernahm.
Verhalten und Handlungsweise (ACTION)
Jetzt erfahren Sie im Detail, welche Schritte Ihr Gegenüber vorgenommen hat, um das Problem oder die Angelegenheit zu lösen und die Situation zu verbessern. Daran können Sie erkennen, ob die Kandidat*innen in der Lage sind, entsprechend auf eine unerwartete Sachlage zu reagieren und gute Entscheidungen zu treffen.
Ergebnisse (RESULT)
Zum Abschluss sollte Ihr Gegenüber die Ergebnisse erklären. Gute Kandidat*innen können konkrete Beispiele nennen und bestenfalls sogar messbare Resultate zu Rate ziehen. Die Kandidat*innen sollten dazu in der Lage sein, ihren Einsatz in einen Kontext mit dem positiven Ausgang der Geschichte zu bringen.
Beispiele für die STAR-Interview-Methode
Um einen konkreten Einblick in die Nutzung der STAR-Methode zu bekommen, finden Sie im folgenden einige Beispielfragen. Die Antworten sind immer in die vier Teilbereiche eingeteilt. Werden die Fragen folgendermaßen oder ähnlich beantwortet, kann dies auf einen sehr guten Kandidaten bzw. eine sehr gute Kandidatin hinweisen.
Erzählen Sie mir über eine Herausforderung am Arbeitsplatz. Wie sind Sie damit umgegangen?
- Der Leiter der Marketingabteilung, in der ich tätig war, kündigte von einem Tag auf den anderen fristlos. Unser kleines Marketingteam hatte deshalb keinen Projektleiter mehr, was uns anfangs sehr ratlos zurückließ. Wir wussten nicht so recht, wie wir uns verhalten sollten und wer nun die Führung übernehmen würde.
- Ich war zu dem Zeitpunkt Senior Marketing Assistentin und hatte vor seinem Ausscheiden eng mit dem Marketingleiter zusammengearbeitet. Aus dem Grund entschloss ich mich dazu, die offenen Aufgaben zu überwachen und dafür zu sorgen, dass wir die Deadlines einhalten konnten.
- Dazu informierte ich mich über die zusätzlichen Aufgaben, die der Marketingleiter in seinem Alltag übernommen hatte. Ich setzte mich mit dem Kunden in Verbindung und kommunizierte alles mit meinen anderen Teammitgliedern. Gemeinsam erstellten wir einen neuen Zeitplan; einfachere Tätigkeiten delegierte ich an unsere Praktikantin.
- Im Team schafften wir es, die Aufträge fristgerecht zu erledigen. Der Kunde war am Ende äußerst zufrieden und buchte sofort einen Folgeauftrag bei uns. Im Anschluss bekam ich die Stelle als Junior Marketing Managerin angeboten und leitete von da an die Marketingabteilung.
Vorlage für STAR-Methode in Vorstellungsgesprächen
Hier finden Sie ein Beispiel zur STAR-Methode für Vorstellungsgespräche mit verhaltensorientierten Fragen, die Sie in Vorstellungsgesprächen stellen können.
*Indeed provides these examples as a courtesy to users of this site. Please note that we are not your HR or legal adviser, and none of these documents reflect current labor or employment regulations.
