Definition Equal Pay

Der englische Fachbegriff „Equal Pay“ heißt auf deutsch „gleiche Bezahlung“. Seit der Verankerung dieses Grundsatzes im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) im Jahr 2017 haben Zeitarbeitnehmer*innen das Recht auf ein gleich hohes Entgelt wie Festbeschäftigte in einer vergleichbaren Anstellung.

Die Bedeutung von Equal Pay für die Zeitarbeit

Im Jahr 2021 waren laut Statistik der Agentur für Arbeit insgesamt rund 772.000 Arbeitnehmer*innen sozialversicherungspflichtig bei Unternehmen der Zeitarbeit beschäftigt, was einem Prozentsatz von 2,3 Prozent aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten entspricht. Für Unternehmen fast aller Branchen ist der Einsatz von Zeitarbeitnehmer*innen einen gute Möglichkeit, um saisonale Spitzen aufzufangen und Personalengpässe zu überbrücken. Dadurch entfällt für die Entleihunternehmen ein Großteil des administrativen Aufwands, wie Lohn- und Entgeltzahlungen.

Allerdings wirkte sich das in der Vergangenheit oft zum Nachteil von Zeitarbeitnehmer*innen aus, die in der Regel deutlich schlechter bezahlt wurden als ihre festangestellten Kolleg*innen und darüber hinaus auch nur eingeschränkte Arbeitsrechte genossen. Die Einführung von Equal Pay sollte dieses Ungleichgewicht aufheben, Zeitarbeitnehmer*innen vor prekären Beschäftigungsverhältnissen schützen und sie mit anderen Beschäftigten gleichstellen.

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Gesetzliche Grundlagen und Regelungen zum Equal Pay

Equal Pay greift, sobald Zeitarbeitnehmer*innen mehr als 9 Monate in einem Betrieb arbeiten. Über das Gehalt hinaus schließt Equal Pay auch Sachleistungen, Sonderzahlungen und Zuschläge ein, wie zum Beispiel:

• Vermögenswirksame Leistungen
• Sonderzahlungen, wie etwa ein Leistungsbonus
• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
• Verpflegungszuschüsse
• Zuschläge, zum Beispiel für Überstunden oder Nachtarbeit
• Zulagen, zum Beispiel für besonders anstrengende Arbeiten
• Sachleistungen, wie zum Beispiel ein Diensthandy, werden durch den Gegenwert zum Gehalt addiert und ausgezahlt.

Der Anspruch auf Equal Pay erlischt erst, wenn das Beschäftigungsverhältnisses länger als drei Monate unterbrochen oder pausiert wird. Andernfalls werden die Beschäftigungszeiten zusammengezählt, bis die 9-Monatsgrenze erreicht ist.

Ausnahmen: Branchenzuschlagstarifverträge und Vermutungsregel

Das Gesetz lässt in zwei Fällen Ausnahmen vom Equal Pay zu:

1. Branchenzuschlagstarifverträge: Personaldienstleister dürfen vom Equal Pay abweichen, indem sie Branchenzuschlagstarifverträge anwenden. Das ist aber nur unter zwei Voraussetzungen möglich: Entweder steigt der Tariflohn der Zeitarbeitnehmer*innen innerhalb von maximal 15 Monaten auf ein Niveau, das beim Einsatzunternehmen üblich ist. Oder der Tariflohn steigt nach 6 Wochen Einarbeitungszeit stufenweise auf ein Niveau, das beim Einsatzunternehmen üblich ist. Da in diesem Fall durch die Branchenzuschläge der Tariflohn stufenweise steigt und Gleichstellung erreicht wird, muss kein Equal Pay bezahlt werden.
2. Vermutungsregel: Entspricht der Lohn von Zeitarbeitnehmer*innen von Beginn an dem tarifvertraglichen Gehaltsniveau der jeweiligen Einsatzbranche, vermutet der Gesetzgeber von vornherein eine Gleichstellung. Equal Pay muss dann nicht angewendet werden.

Unterschied tariflicher und gesetzlicher Equal Pay

Es gibt einen Unterschied zwischen dem gesetzlichen und dem tariflichen Equal Pay:

Gesetzlicher Equal Pay

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz will durch den § 8 den Equal Pay in dem Fall sichern, dass kein Tarifvertrag gilt. In diesem Fall gilt Equal Pay bereits ab dem ersten Tag. Gerade in Betrieben, die nicht tariflich gebunden ist, werden Zeitarbeitnehmer*innen durch diesen Grundsatz geschützt. Als Grundlage dient in diesem Fall der monatliche Bruttolohn eines Stammbeschäftigten beim Kundenunternehmen. Leiharbeitnehmer*innen erhalten die mögliche Differenz als Equal-Pay-Zulage.

Tariflicher Equal Pay

Werden Zeitarbeitnehmer*innen in Tarifbetrieben beschäftigt, unterscheidet man zwischen Branchen mit und ohne Branchenzuschlägen:

• In Tarifen ohne Branchenzuschläge wird erst nach 9 Monaten der Equal Pay bezahlt. Bis dahin kann der Lohn geringer ausfallen als bei Festangestellten.
• In Tarifen mit Branchenzuschlägen erfolgt nach sechs Wochen Einarbeitungszeit hingegen eine stufenweise Anpassung von Beginn an. Das bedeutet, dass sich der Stundenlohn über die Dauer von 15 Monaten im Laufe der Einsatzdauer erhöht. Ab dem 16. Monat erhalten die Zeitarbeitnehmer*innen dann ein Gehalt, das dem im Unternehmen üblichen Vergleichsentgelt entspricht.

Mögliche Sanktionen bei Nichteinhaltung

Werden die gesetzlichen Vorgaben vom Zeitarbeitsunternehmen nicht eingehalten, drohen erhebliche Konsequenzen:

• Die Bundesagentur für Arbeit kann Bußgelder bis zu einer Höhe von 500.000 Euro verhängen.
• Die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis kann dem Zeitarbeitsunternehmen entzogen werden.
• Zeitarbeitnehmer*innen haben einen Anspruch darauf, dass ihnen die Differenz zum gesetzlichen oder tariflichen Equal Pay rückwirkend ausgezahlt wird. Sie können diesen Anspruch auch einklagen. Solche Klagen können bei Erfolg das Unternehmen unter Umständen teuer zu stehen kommen.

Kritik am Equal Pay

Für viele Zeitarbeitnehmer*innen hat sich der Equal Pay auf der Gehaltsseite zumindest auf den ersten Blick positiv ausgewirkt. Gleichzeitig sorgt aber die Höchstüberlassungsdauer auch für Unsicherheiten: Denn nach spätestens 18 Monaten müssen die Entleihbetriebe ihre Zeitarbeitnehmer*innen entweder übernehmen – was in der Praxis nicht so häufig passiert. Oder diese müssen vom Personaldienstleister abgezogen und an anderer Stelle eingesetzt werden. Beginnt dann erneut die 9-Monatsfrist, kann sich das ungünstig auf das Gehalt auswirken.

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Auch Zeitarbeitnehmer*innen, die nur kurzfristig beschäftigt werden, profitieren nicht von der neuen Regelung. Unternehmen, die Zeitarbeitnehmer*innen einsetzen wollen, beklagen zudem, dass sie einen höheren administrativen Aufwand betreiben müssen, um die Vergleichszahlen zur Verfügung stellen zu können. Damit dringen auch Gehaltsstrukturen nach draußen, was oft nicht im Interesse der Unternehmen liegt.