Gehaltstransparenz: ein wichtiger Schritt in Richtung Lohngerechtigkeit

Gehaltstransparenz ist eines der meistdiskutierten Themen auf dem aktuellen Arbeitsmarkt. Denn trotz aller bereits geltenden gesetzlichen Vorschriften ist es keine Selbstverständlichkeit, dass die gleiche Arbeit mit dem gleichen Lohn bezahlt wird. Während der Ruf nach Entgelttransparenz seitens der Beschäftigten immer lauter wird, stehen viele Arbeitgeber dem Konzept skeptisch gegenüber. Sie befürchten steigende Lohnkosten und Neiddebatten in der Belegschaft. Sind diese Bedenken gerechtfertigt? Oder profitieren Unternehmen mehr von der Offenlegung der Löhne, als es zunächst den Anschein macht?

Status quo: aktuelle Regelungen zu Entgelttransparenz

Eine Diskriminierung aufgrund bestimmter Eigenschaften verbietet bereits das deutsche Grundgesetz (Art. 3 GG). Darüber hinaus müssen Arbeitgeber die seit 2006 geltenden Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) beachten, das Benachteiligungen aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität untersagt.

Doch die bisherigen Regelungen reichen für die Durchsetzung von Lohngerechtigkeit nicht aus. 2021 verdienten Frauen in Deutschland laut Statistischem Bundesamt noch immer rund 18 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. Daran konnte auch das 2017 in Kraft getretene Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (EntgTranspG) kaum etwas ändern. Jetzt soll eine EU-Richtlinie für gerechtere Einkommen sorgen.

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Gehaltstransparenz vs. Lohngerechtigkeit

Aus dem Entgelttransparenzgesetz kann – trotz der recht eindeutigen Bezeichnung – kein Anspruch auf die Offenlegung einzelner Gehälter abgeleitet werden. Die Auskunftspflichten gelten nur für Unternehmen mit über 200 Mitarbeitenden und bei mindestens sechs vergleichbaren Positionen. Darüber hinaus muss lediglich das mittlere Gehalt einer Referenzgruppe preisgegeben werden, nicht die tatsächliche Vergütungshöhe für bestimmte Stellen.

Eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung zeigt, dass das Entgelttransparenzgesetz in den meisten Fällen an der praktischen Umsetzung scheitert. Seit seiner Einführung 2017 verringerte sich der Gender Pay Gap in Deutschland um lediglich drei Prozentpunkte.

EU-Richtlinie für mehr Lohngerechtigkeit

Um die anhaltende Lohndiskriminierung zu bekämpfen und das geschlechtsspezifische Gehaltsgefälle weiter abzubauen, gilt seit 2023 eine neue EU-Richtlinie für mehr Lohntransparenz. Noch hat die deutsche Gesetzgebung bis 2026 Zeit, die Vorschriften in nationales Recht umzusetzen. Dann sollen sie Unternehmen unabhängig von ihrer Größe zu den folgenden Maßnahmen verpflichten:

• Sie müssen Arbeitssuchende über das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne der ausgeschriebenen Stelle in Kenntnis setzen.
• Sie dürfen sich nicht mehr nach dem früheren Verdienst der Bewerber*innen erkundigen.
• Sie müssen die Mitarbeitenden über die durchschnittliche Entgelthöhe für gleichwertige Tätigkeiten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – informieren.
• Sie müssen objektive und geschlechtsneutrale Kriterien zur Bestimmung der Gehälter heranziehen.
• Unternehmen mit zehn oder mehr Beschäftigten müssen alle drei Jahre über das geschlechtsspezifische Lohngefälle in ihrer Organisation Bericht erstatten, Unternehmen mit über 250 Mitarbeitenden jährlich. Bei Gehaltsunterschieden von mehr als fünf Prozent müssen Gegenmaßnahmen eingeleitet werden.
• Bei Verstößen müssen nicht nur die entgangenen Entgelte inklusive Sachleistungen und Boni, sondern auch Schadensersatz an die Betroffenen und eine Geldbuße gezahlt werden.

Obwohl sich einige Arbeitgeber durch die EU-Richtlinie mit großen Herausforderungen konfrontiert sehen, gehen mit den Neuerungen viele Chancen und Vorteile für Unternehmen einher.

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Warum ist Gehaltstransparenz so wichtig?

In einer Kienbaum-Trendstudie fordern 71 Prozent der befragten Mitarbeiter*innen mehr Transparenz beim Thema Gehalt. Zu einem ähnlichen Ergebnis kommt der Meaning of Work Report von Indeed. In der Umfrage äußern 60 Prozent der Männer und 65 Prozent der Frauen den Wunsch nach einer internen Veröffentlichung der Durchschnittsgehälter für einzelne Positionen und Fachbereiche. 66 Prozent der männlichen und 70 Prozent der weiblichen Teilnehmer*innen begrüßen darüber hinaus Stellenanzeigen mit Gehaltsangaben.

Entgelttransparenz erhöht die Arbeitgeberattraktivität

Unternehmen, die sich schon jetzt freiwillig und ohne gesetzliche Verpflichtung für erhöhte Gehaltstransparenz einsetzen, gelten somit als attraktive Arbeitgeber. Mit ihrem Engagement für Lohngleichheit verbessern sie ihr Employer Branding und ziehen mehr interessierte Bewerber*innen an. Vor allem junge Nachwuchstalente der Generation Z legen bei der Jobsuche großen Wert auf Gleichstellung und Gerechtigkeit.

Klare Kommunikation vereinfacht die Personalsuche

Außerdem können offen kommunizierte Gehaltsangaben die Mitarbeitersuche vereinfachen und das gesamte Recruiting effizienter gestalten. Vergütungstransparenz wirkt wie ein Filter. Schließlich bewerben sich ausschließlich Personen, deren Einkommenserwartungen sich mit den finanziellen Möglichkeiten des Unternehmens decken. Das reduziert den Bearbeitungsaufwand in der Personalabteilung. Auch das Führen von Gehaltsverhandlungen fällt dank eindeutigen Anhaltspunkten allen Beteiligten leichter.

Mehr Transparenz motiviert und macht glücklich

Bei der bestehenden Belegschaft kann sich eine faire Bezahlung positiv auf die Mitarbeiterbindung auswirken. Laut Meaning of Work Report ist ein zu niedrig empfundenes Gehalt einer der Hauptgründe, warum Beschäftigte nach einem neuen Job suchen. Mit mehr Einkommenstransparenz lässt sich allerdings nicht nur Fluktuation verhindern, sondern auch die Leistungsbereitschaft erhöhen. Denn nachvollziehbare Vergütungssysteme erlauben einen Einblick in künftige Entwicklungsperspektiven und können auf diese Weise die Motivation der Mitarbeitenden steigern. Unternehmen mit transparenten Löhnen zeichnen sich oft durch ein vertrauensvolles Betriebsklima aus. Die klaren Vorgaben bieten den Beschäftigten Orientierung und Rechtssicherheit. Es gibt nur wenig Anlass für Misstrauen und Gerüchte, die Zufriedenheit am Arbeitsplatz nimmt zu.

Was sollten Arbeitgeber beim Thema Gehaltstransparenz bedenken?

Trotz der zahlreichen Vorteile hinken deutsche Unternehmen beim Thema Entgelttransparenz hinterher. Selbst wenig konkrete Gehaltsbänder sind in Stellenanzeigen noch die absolute Ausnahme, wie der Meaning of Work Report von Indeed verdeutlicht. Doch mit welchen Argumenten begründen Arbeitgeber ihre Skepsis?

Laut der erwähnten Kienbaum-Studie sind es vor allem generelle Vorbehalte im Management, die gegen ein hohes Maß an Vergütungstransparenz sprechen. Vorgesetzte befürchten, dass sie die Unterstützung ihrer Mitarbeiter*innen verlieren, falls zu eklatante Gehaltsunterschiede ans Licht kommen. Aber auch der direkte Vergleich mit Kolleg*innen spornt nicht alle Beschäftigten zu Höchstleistungen an. Das Gefühl, sich unter dem eigenen Wert zu verkaufen, könnte auf manche Teammitglieder eher wie eine Motivationsbremse wirken. Zur Angst vor Produktivitätsverlusten gesellen sich Sorgen um steigende Lohnkosten und datenschutzrechtliche Bedenken.

Doch mit der EU-Richtlinie ist mehr Gehaltstransparenz beschlossene Sache. Arbeitgeber müssen sich unabhängig von eventuellen Vorbehalten den kommenden Herausforderungen stellen. Das gelingt am besten, indem Sie sich schon jetzt für mehr Lohngerechtigkeit im Unternehmen einsetzen. Dafür eignen sich unter anderem die folgenden Maßnahmen:

• Nennen Sie in Stellenanzeigen das zu erwartende Mindestgehalt oder eine grobe Einkommensspanne und analysieren Sie die Auswirkungen auf die Effizienz des Bewerbungsverfahrens.
• Entwickeln Sie faire Vergütungssysteme mit nachvollziehbaren Kriterien.
• Betrachten Sie die Einkommen der einzelnen Mitarbeiter*innen und überprüfen Sie, ob Sie bestehende Unterschiede mit validen Argumenten rechtfertigen können. Falls nicht, ist es vielleicht an der Zeit für eine Gehaltserhöhung.

Sie möchten den Sprung ins kalte Wasser wagen und umfassende Vergütungstransparenz im Unternehmen einführen? Dann sollten Sie vor der Offenlegung sämtlicher Einkommen unbedingt die Zustimmung der Arbeitnehmenden einholen, bis der Gesetzgeber genauere Regelungen festlegt.

Was ist ein faires Gehalt?

Mehr Lohngerechtigkeit ist der erste Schritt in Richtung Gehaltstransparenz. Doch wie können Arbeitgeber sicherstellen, dass ihre Beschäftigten eine angemessene Vergütung erhalten? In einem Forschungsprojekt der Universität Konstanz in Kooperation mit dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung nahmen zwischen 40 und 50 Prozent der Teilnehmer*innen das eigene Gehalt als etwas zu niedrig wahr. Rund 15 Prozent empfanden ihr Einkommen als deutlich zu gering, lediglich fünf Prozent als zu hoch. Ein faires Gehalt ist für die Befragten vor allem von der Leistung, der Qualifikation, dem Arbeitsumfang und der Betriebszugehörigkeit abhängig.

Einen ersten Orientierungspunkt bei der Gehaltsfindung liefern für Arbeitgeber je nach Branche Tarifverträge oder der gesetzliche Mindestlohn, der seit dem 1. Oktober 2022 bei zwölf Euro brutto pro Stunde liegt. Damit erreicht die Lohnuntergrenze in Deutschland nahezu 60 Prozent des mittleren Einkommens von Vollzeitbeschäftigten, was ein Abrutschen in Armut verhindern soll. Vor allem in englischsprachigen Ländern setzen sich viele Arbeitgeber freiwillig für existenzsichernde Arbeitsentgelte ein, die den Empfänger*innen einen elementaren, aber annehmbaren Lebensstandard ermöglichen. Aufgrund der anhaltenden Inflation sollten die Kosten für grundlegende Güter und Dienstleistungen in jedem Fall in die Berechnung einer fairen Entlohnung einfließen. Auch der Standort des Unternehmens kann eine Rolle spielen.

Faire Entlohnung ist mehr als Existenzsicherung

Obwohl das Gehalt für deutsche Mitarbeiter*innen nicht mehr als wichtigster Anreiz im Job fungiert, ist ein attraktives Einkommen noch immer einer der ausschlaggebenden Faktoren bei der Arbeitgeberwahl. Laut Randstad-Trendreport arbeiten 80 Prozent der Beschäftigten in erster Linie, um Geld zu verdienen.

Mit einer angemessenen Entlohnung ziehen Unternehmen qualifizierte Talente an und bringen ihre Wertschätzung zum Ausdruck. Die Vergütung sollte also nicht nur die Lebenshaltungskosten decken, sondern auch der Ausbildung und Berufserfahrung entsprechen. Ein faires Gehalt darf nicht vom Verhandlungsgeschick einzelner Personen abhängen, sondern muss auf Kompetenz, Leistung und anderen objektiv messbaren Kriterien basieren. Wenn Sie diese Grundsätze bei der Entwicklung und Anpassung der Vergütungssysteme im Unternehmen berücksichtigen, ist Ihr Betrieb bestens für mehr Gehaltstransparenz gewappnet.