Warum ist Mitarbeiterbindung wichtig?

Unter Mitarbeiterbindung versteht man Techniken, die eingesetzt werden, um Mitarbeiter*innen langfristig an das Unternehmen zu binden. Die eingesetzten Strategien tragen dazu bei, dass die bestehenden Mitarbeiter*innen aus eigener Motivation heraus lange im Unternehmen bleiben möchten und in dieser Zeit einen effektiven Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Mitarbeiterbindung entsteht jedoch nicht automatisch und von alleine, sondern erfordert ernsthafte Bemühungen und Überlegungen. Im Folgenden gehen wir auf fünf Gründe ein, warum Mitarbeiterbindung so wichtig ist und das Thema auch in Ihrem Unternehmen großgeschrieben werden sollte.

1. Der Rekrutierungsprozess ist anspruchsvoll

Die Personalabteilung nimmt zunächst aus einem großen Pool an Talenten wenige Personen in die engere Wahl, führt dann Vorgespräche und leitet schließlich die am geeignetsten erscheinenden Bewerber an die jeweiligen Vorgesetzten weiter, die sie weiter auf ihre Eignung für das Unternehmen prüfen. Die Rekrutierung der richtigen Kandidat*innen ist also ein zeitaufwendiger Prozess. Mit einer guten Mitarbeiterbindung können Sie vermeiden, dass talentierte, wichtige Mitarbeiter*innen das Unternehmen vorzeitig verlassen, sodass Sie auch keine neuen Kandidat*innen rekrutieren müssen.

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2. Mitarbeiter*innen wechseln oft zur Konkurrenz

Im Falle eines Wechsels neigen Mitarbeitende dazu, alle gelernten Strategien auf das neue Unternehmen zu übertragen. Es kann sogar vorkommen, dass einzelne Ex-Mitarbeiter*innen wichtige Daten, Informationen, Statistiken und Geheimnisse Ihres Unternehmens preisgeben. Gerade bei der direkten Konkurrenz ist das eine Situation, die es zu vermeiden gilt. Daher ist es unbedingt erforderlich, dass neue Mitarbeiter*innen ein Dokument unterschreiben, das sie daran hindert, Informationen weiterzugeben, selbst wenn sie Ihr Unternehmen verlassen.

3. Gebundene Mitarbeiter*innen arbeiten am effektivsten

Mitarbeiter*innen mit Unternehmensbindung erzielen in der Regel bessere Leistungen als Personen, die häufig den Arbeitsplatz wechseln. Mitarbeiter*innen, die längere Zeit in einem Unternehmen verbringen, kennen dieses in- und auswendig und sind somit in der Lage, sich besonders effektiv einzubringen. Ein weiterer Bonus ist, dass Mitarbeiter*innen, die sich emotional an ein Unternehmen gebunden fühlen, nicht dazu neigen, schlecht über das Unternehmen zu reden, für das sie arbeiten.

4. Neue Mitarbeiter*innen müssen sich erst einleben

Unternehmen profitieren immer dann, wenn ihre Mitarbeiter*innen untereinander kompatibel sind. Wenn langjährige Mitarbeiter*innen durch andere Personen ersetzt werden, können Anpassungsprobleme auftreten. Nachdem eine Beziehung zu einem bestehenden Teammitglied aufgebaut wurde, ist es für die Mitarbeiter*innen oft eine Herausforderung, sich auf eine neue Person einzustellen. Es bedarf Zeit, Vertrauen zu neuen Teammitgliedern aufzubauen. Außerdem muss auch das Management erneut Arbeit leisten, um die neuen Mitarbeiter*innen einzuarbeiten.

5. Besondere Talente im Unternehmen halten

Jedes Unternehmen benötigt einsatzfreudige und talentierte Mitarbeitende, die wirklich einen Unterschied machen. Es ist wichtig, dass Ihr Unternehmen diejenigen Mitarbeitenden hält, die besonders hart arbeiten und für das System unverzichtbar sind. Daher ist es auch wesentlich, ein Auge dafür zu haben, welche Arbeitskräfte wertvoll für das Unternehmen sind und welche weniger zum Unternehmenserfolg beitragen.

Maßnahmen für die Mitarbeiterbindung

Die gute Nachricht ist, dass Sie selbst etwas dafür tun können, um die Mitarbeiterbindung in Ihrem Unternehmen zu verbessern. Achten Sie hierbei vor allem auf die folgenden Punkte.

1. Die richtigen Leute einstellen

Selbst wenn es zeitlich knapp ist, unbedingt ein Teammitglied gefunden werden muss und die Zeit davonzurennen scheint: Überstürzen Sie Ihre Einstellungsentscheidung nicht. Es ist wichtig, dass Sie genau die richtigen Leute für Ihr Unternehmen einstellen und Personen auswählen, die zu Ihrer Unternehmenskultur passen. Viele Unternehmenswechsel sind auf Fehleinstellungen zurückzuführen. Wenn Sie richtig einstellen, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass die Mitarbeitenden längere Zeit in Ihrem Unternehmen bleiben. Wenn Sie falsche Entscheidungen treffen, müssen Sie damit rechnen, dass Ihre Mitarbeitenden das Unternehmen schon bald wieder wechseln wollen. Stellen Sie folgende Fragen in Ihren Einstellungsgesprächen, um die Mitarbeitenden zu finden, die zu Ihrem Unternehmen und Ihrer Unternehmenskultur passen:

• Warum denken Sie, dass Sie besonders gut für diese Stelle geeignet sind?
• Was macht Ihrer Meinung nach unsere Unternehmenskultur aus?
• Wie war die Unternehmenskultur bei Ihrem vorherigen Job? Haben Sie sich wohlgefühlt?
• Wieso haben Sie sich entschieden, zu wechseln?
• Wie würden Sie einen idealen Arbeitsplatz beschreiben?

Nachdem Sie diese Themen besprochen haben, sollten Sie sich ein Bild von den Werten, der Persönlichkeit und den Arbeitsplatzerwartungen der Kandidat*innen machen können und in der Lage sein, festzustellen, ob sie zu Ihrem Unternehmen passen.

2. Verstehen, warum Mitarbeitende ihren Job kündigen

Um Ihre Mitarbeitenden zu halten und die Fluktuationsrate zu reduzieren, müssen Sie die Gründe verstehen, warum Mitarbeitende ihren Arbeitsplatz bei Ihnen aufgeben wollen. So wissen Sie genau, welche Maßnahmen Sie ergreifen müssen, damit Ihre Mitarbeitenden in Ihrem Unternehmen bleiben. Führungskräfte und die von ihnen jeweils gepflegte Unternehmenskultur sind zu einem Großteil für die Mitarbeiterfluktuation verantwortlich. Im Allgemeinen entscheiden sich Mitarbeitende dafür, ihren Arbeitsplatz zu verlassen, weil sie sich unterbewertet und unerfüllt fühlen, oder sie geben auf, weil ihnen Herausforderungen und Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung fehlen oder schlichtweg die Vergütung nicht stimmt.

3. Eine bewusst positive Unternehmenskultur schaffen

Sie haben die Macht, einen positiven, lohnenden Arbeitsplatz für Ihre Mitarbeitenden zu schaffen. Konzentrieren Sie sich also auf die Entwicklung einer effektiven Strategie, die sicherstellt, dass sich Ihre Mitarbeitenden wertgeschätzt fühlen, angemessen entlohnt werden, für ihre Leistungen anerkannt werden und viele Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung und Weiterbildung haben. Wenn Ihre Mitarbeitenden die Ziele und Werte Ihres Unternehmens verstehen und unterstützen, setzen sie sich wahrscheinlich auch intensiv für den Erfolg des Unternehmens ein. Nicht nur, um eine kontinuierliche Anstellung zu gewährleisten, sondern auch, um selbst Teil dieses Erfolgs zu sein.

4. Die Bedürfnisse der Mitarbeiter erfüllen

Zu den häufigsten Gründen, warum Menschen ihr Arbeitsverhältnis kündigen, zählen unerfüllte Bedürfnisse. Laut Maslows Bedürfnishierarchie haben Menschen eine Reihe von Bedürfnissen, die nach Notwendigkeit oder Wichtigkeit geordnet werden können. Dazu gehören in absteigender Reihenfolge:

• Physiologische Bedürfnisse: Nahrung, Wasser, Unterkunft und Ruhe. (Können sich Ihre Mitarbeitenden alles Lebensnotwendige leisten?)
• Sicherheitsbedürfnisse: Physische und wirtschaftliche Sicherheit. (Fühlen sich Ihre Mitarbeitenden in Ihrem Job sicher?)
• Bedürfnis nach Liebe und Zugehörigkeit: Soziale Inklusion, Familie, Freunde, intime Beziehungen und Team. (Passen Ihre Mitarbeitenden zu ihren Kolleg*innen und erleben sie als Mitglied Ihres Unternehmens ein Gefühl der Kameradschaft?)
• Bedürfnis nach Wertschätzung: Anerkennung, Respekt, Leistung und Bedeutung. (Verfügen Sie über Strategien, um die Leistungen Ihrer Mitarbeitenden zu belohnen und anzuerkennen?)
• Bedürfnis nach Selbstverwirklichung: Anerkennung/Ausschöpfung des vollen Potenzials. (Bieten Sie Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung, Karriereentwicklung, Weiterbildung und neuen Herausforderungen, um Ihren Mitarbeitenden zu helfen, sich zu verbessern und ihr volles Potenzial in Ihrem Unternehmen zu entfalten?)

Sie können diese Hierarchie und die zugehörigen Fragen verwenden, um zu prüfen, ob Ihr Unternehmen auf die Grundbedürfnisse seiner Mitarbeitenden eingeht, und gegebenenfalls Eckpunkte anzupassen, sodass ein wünschenswerter Arbeitsplatz entsteht. Als Führungskraft ist es wichtig zu überlegen, ob die Vergütung, die Zusatzleistungen, die Anerkennung, die beruflichen Möglichkeiten und die Unternehmenskultur, die das Unternehmen Ihren Mitarbeitenden bietet, deren Anforderungen erfüllen. Damit Mitarbeitende im Unternehmen bleiben, müssen sie sich umsorgt, motiviert und anerkannt fühlen. Der Aufbau Ihrer Strategie rund um die Bedürfnishierarchie kann Ihnen dabei helfen, dass Ihre Mitarbeitenden mit ihrem Arbeitsplatz zufrieden sind.

5. Die Macht von Anerkennung und Belohnungen

Natürlich ist es wichtig, Ihren Mitarbeitenden zu helfen, ihre persönlichen und beruflichen Ziele zu erreichen. Wenn Sie jedoch nach Strategien suchen, um die Bedürfnishierarchie Ihrer Mitarbeiter zu befriedigen, sollten Sie den Wert von Anerkennung und Belohnungen nicht übersehen. Das Belohnen und Anerkennen von Leistungen der Mitarbeitenden motiviert nicht nur Ihre Top-Angestellten, sondern auch ihre weniger leistungsstarken Mitarbeitenden. So schaffen Sie sich ein Modell, mit dem Sie leistungsschwächeren Mitarbeitenden helfen können, ihre Produktivität zu steigern. Diese erhalten so einen klaren Weg, dem sie folgen müssen, und eine zielgerichtete Motivation, die gleiche Anerkennung und Belohnung wie ihre erfolgreichen Kolleg*innen zu erhalten. Auch, wenn Sie zunächst selbst etwas investieren müssen, um Mitarbeiterbindung sicherzustellen, zahlt es sich am Ende für Sie und Ihr Unternehmen aus.

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