Professionell rekrutieren: Was das heute für HR bedeutet
Unternehmen benötigen stets qualifiziertes Personal, um ihren Bedarf an gut ausgebildeten Fachkräften zu decken. Die Personalbeschaffung hat sich in den letzten Jahren allerdings grundlegend verändert: Der Arbeitsmarkt befindet sich im Wandel, in vielen Branchen tendiert die Arbeitslosenrate gegen Null, und auch die Digitalisierung hat das Recruiting stark beeinflusst.
Personalrekrutierung hat zwar nach wie vor die Aufgabe, den Bedarf an Arbeitskräften zu ermitteln, um dafür zu sorgen, dass ausreichend Personal mit den nötigen Qualifikationen zur richtigen Zeit am richtigen Einsatzort zur Verfügung steht. Die Instrumente jedoch sind zum Teil andere als zuvor: Unternehmen sind heute sehr viel stärker darauf angewiesen, sich als attraktive Arbeitgebermarke zu positionieren, um qualifizierte Leistungsträger auf sich aufmerksam zu machen.
Das wirkt sich auf den gesamten Rekrutierungsprozess aus, den wir daher im Folgenden genauer betrachten.
5 Schritte im Rekrutierungsprozess
In der Personalbeschaffung folgt man klassischerweise fünf Schritten:
- Ermittlung des Personalbedarfs
- Einleiten von Recruitingmaßnahmen
- Vorauswahl und Evaluierung der Kandidat*innen
- Einstellung
- Onboarding
Um den Recruitingprozess zu optimieren und aktuellen Gegebenheiten anzupassen, sind vor allem die ersten beiden Punkte entscheidend.
1. Ermittlung des Personalbedarfs
Wurde der Recruitingprozess früher erst dann in Gang gesetzt, sobald die Personalabteilung Kenntnis von einer neu zu besetzenden Position erhalten hatte, planen moderne HR-Abteilungen inzwischen deutlich langfristiger. Mittels einer professionellen Personalbedarfsplanung können Sie mögliche Engpässe im Personalbedarf frühzeitig erkennen und entsprechende Rekrutierungsmaßnahmen einleiten.
In diesem Zusammenhang kann die Bedeutung von Employer Branding gar nicht genug betont werden: Wer als Arbeitgeber sichergehen will, dass auch zukünftig High Potentials und andere hochqualifizierte Leistungsträger für offene Positionen zur Verfügung stehen, muss eine attraktive Arbeitgebermarke bilden. Durch verschiedene Maßnahmen lässt sich ein Talent Pool aufbauen, der es ermöglicht, mit vielversprechenden Kandidat*innen tragfähige Beziehungen aufzubauen. Im besten Fall münden diese darin, dass qualifizierte Fachkräfte sich aktiv im Unternehmen bewerben.
2. Einleitung von Recruitingmaßnahmen
Abhängig von der zu besetzenden Position erstellt HR zusammen mit der Fachabteilung ein Stellenprofil und entscheidet dann, über welche Kanäle die offene Position kommuniziert wird. Erfolgreiches Recruiting umfasst unter anderem die folgenden Methoden:
Internes Recruitment
Stellen intern neu zu besetzen, hat für Sie als Arbeitgeber im Grunde nur Vorteile: die Mitarbeiter*innen kennen das Unternehmen, dessen Kultur und die Abläufe bereits, wodurch ein langwieriger Onboarding-Prozess entfällt. Zudem erleben sie eine Versetzung oder Beförderung in der Regel als positiv, was sich positiv auf die Leistung auswirkt. Auch das Gehaltsgefüge im Unternehmen wird meist problemlos akzeptiert – bei externen Kandidat*innen kann das anders aussehen.
Die freiwerdende Position können Sie wiederum durch eine Nachwuchskraft besetzen, mit den gleichen positiven Auswirkungen.
Es gehört zu den Aufgaben der Personalentwicklung, im Blick zu behalten, welche Beschäftigten durch Schulungen weiterqualifiziert werden können, um eventuell zu einem späteren Zeitpunkt für eine Führungsposition in Frage zu kommen.
Die meisten Unternehmen verfügen heute über eine digitale Alternative zum „Schwarzen Brett“ oder zum Mitarbeitermagazin, über das interne Stellenausschreibungen kommuniziert werden können. Auch das Intranet oder E-Mails können diesen Zweck erfüllen. Je nach Unternehmensgröße sollten Sie aber weitere Rekrutierungsmaßnahmen in Betracht ziehen, weil die Anzahl der internen Bewerbungen unter Umständen nicht ausreicht.
Karrierewebsite
Eine gepflegte Karrierewebsite, die im Kontext von Employer Branding das Unternehmen und seine Kultur vorstellt und es Kandidat*innen ermöglicht, sich unkompliziert zu bewerben, zählt heute zum Standard im Recruitingprozess. Hierhin lassen sich auch externe Stellenbörsen verlinken. Der Aufwand für Sie ist vergleichsweise gering, die Reichweite in der Regel allerdings auch, so dass ergänzende Maßnahmen unverzichtbar sind.
Social Media und Job Alerts oder Karriere-Newsletter
Wenn HR-Abteilungen im Sinne von Recruitment Marketing handeln, also um qualifizierte Kandidat*innen ähnlich werben wie um Kunden, dann ist eine aktive Präsenz in den sozialen Medien im Grunde unverzichtbar. Hier haben Sie die Möglichkeit, Einblick in das Unternehmen, seine Kultur und den ganz normalen betrieblichen Alltag zu geben und so mit potenziellen Interessent*innen zu interagieren. Welche Kanäle Sie dabei bespielen, hängt wesentlich davon ab, wen Sie erreichen möchten. Bei unterschiedlichen Zielgruppen kann es auch sinnvoll sein, verschiedene Plattformen zu nutzen.
Wenn Sie über die von Ihnen aktiv betreuten Kanäle offene Positionen kommunizieren, erhalten Sie wahrscheinlich im Lauf der Zeit zunehmend mehr qualifizierte Bewerbungen. Denn auch Personen, die selbst aktuell vielleicht keinen Bedarf haben, leiten spannende Stellenausschreibungen möglicherweise an ihr eigenes Netzwerk weiter.
Gleiches gilt für Job Alerts oder Karriere-Newsletter, die Sie regelmäßig an die im Talent Pool eingetragenen Personen verschicken. Auf diese Weise erreichen Sie Fachkräfte, die von sich aus bereits ein gewisses Interesse am Unternehmen gezeigt haben und die daher eher geneigt sein könnten, sich auf eine passende Position zu bewerben.
Empfehlungsprogramm
Eine Methode, die zunehmend häufiger eingesetzt wird, ist ein internes Empfehlungsprogramm. Hier erhalten Beschäftigte einen Bonus, wenn sie erfolgreich eine Fachkraft an das Unternehmen vermitteln, die nach der Probezeit fest übernommen wird. In diesem Fall verstehen Sie Ihre Mitarbeiter*innen als Botschafter*innen des Unternehmens, die aktiv für Sie werben – ein weiterer Baustein im Employer Branding, der sich positiv auf Ihr Recruiting auswirken kann.
Jobportale
Die meisten Unternehmen tragen offene Stellen in Jobportalen ein, denn hier suchen Arbeitnehmer*innen aktiv nach interessanten Vakanzen. Bei Indeed können Sie sehr leicht ein Arbeitgeberkonto erstellen und Ihre Stellenanzeigen veröffentlichen. Besonders erfolgreich sind Premium-Stellenanzeigen, weil Sie damit eine erhöhte Sichtbarkeit erreichen und sich so einen Vorteil gegenüber dem Wettbewerb verschaffen.
Active Sourcing
Die gezielte Ansprache von Kandidat*innen hat sich vor allem dann bewährt, wenn die üblichen Rekrutierungsmaßnahmen nicht ausreichend greifen. Mit dieser Methode erreichen Sie unter Umständen Kandidat*innen, die zwar nicht aktiv auf der Suche, einem Wechsel aber dennoch nicht abgeneigt sind – wenn die Konditionen stimmen.
Die Methode erfordert allerdings viel Erfahrung und Fingerspitzengefühl von den Recruitern und unterliegt auch wettbewerbsrechtlichen Bestimmungen.
Personalvermittlung und Headhunter
Auch wenn Ihnen entsprechend qualifizierte Agenturen oder Headhunter einen Gutteil des eigentlichen Rekrutierungsprozesses abnehmen und eine Vorauswahl an geeigneten Kandidat*innen treffen, lohnt sich schon aus finanziellen Gründen diese Methode meist nur im oberen Führungssegment. Denn erfolgreiche Manager*innen und Expert*innen bewerben sich selten aktiv, sondern erwarten eher eine persönliche Ansprache.
Messen und Events
Ob Sie selbst eine attraktive Veranstaltung für einen bestimmten Personenkreis kreieren oder an Job- und Karrieremessen oder anderen Events teilnehmen – meist ergeben sich hier vielfältige Möglichkeiten, mit qualifizierten Fachkräften ins Gespräch zu kommen. Selbst wenn für eine aktuell zu besetzende Stelle auf diese Weise oft nicht auf Anhieb die passende Person gefunden wird, können Sie zumindest die Daten in Ihren Talent Pool aufnehmen, bis sich vielleicht eine passendere Position findet.
3. Vorauswahl und Evaluierung der Kandidat*innen
Durch das Bündel der von Ihnen gewählten Recruitingmaßnahmen verfügen Sie nun über diverse Bewerbungen. Nun kommt der wichtige Schritt, die Unterlagen zu sichten und zu entscheiden, welche Kandidat*innen Sie zu einem Jobinterview einladen wollen. Es ist meist sinnvoll, bei diesem Schritt die Leitung der Fachabteilung oder ähnlich qualifizierte Kolleg*innen hinzuzuziehen, da diese anhand der Unterlagen die fachliche Qualifikation meist am besten beurteilen können.
4. Einstellung
Haben Sie sich für eine Kandidatin bzw. einen Kandidaten entschieden, wird der Arbeitsvertrag unterzeichnet und der Arbeitsplatz für die neue Mitarbeiterin bzw. den neuen Mitarbeiter vorbereitet.
5. Onboarding
Mit Hilfe eines professionellen Einarbeitungsplans schließen Sie diese wichtige Phase des Rekrutierungsprozesses ab. Die ersten Tage und Wochen im Unternehmen sind entscheidend dafür, dass sich die neuen Mitarbeiter*innen schnell in die Unternehmenskultur und die betrieblichen Abläufe einfinden. Je mehr sich neue Mitarbeiter*innen willkommen fühlen, umso besser die Arbeitsleistung.
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