Was ist eine Employee Value Proposition?

Eine Employee Value Proposition (oft auch Employer Value Proposition genannt) umfasst die materiellen und immateriellen Leistungen, Vorteile, Rahmenbedingungen und Erfahrungen, die ein Unternehmen seinen Mitarbeitenden bietet und mit denen es Bewerber*innen anspricht. Dazu zählen beispielsweise die Höhe der Vergütung und freiwillige Zusatzleistungen wie Fortbildungen, internationale Einsätze, ein attraktives Arbeitsumfeld sowie eine positive Unternehmenskultur. 

Die Employee Value Proposition beantwortet die Frage, welche Vorteile Mitarbeitende haben, wenn sie langfristig für ein Unternehmen arbeiten. Sie macht damit transparent, was ein Unternehmen als Arbeitgeber besonders attraktiv macht und welchen konkreten Mehrwert es seinen Mitarbeitenden bietet.

Warum ist eine starke Employee Value Proposition wichtig?

Eine überzeugende EVP ist angesichts der Entwicklungen auf dem deutschen Arbeitsmarkt für die meisten Unternehmen bedeutend. Gehalt ist für viele Bewerber*innen nur ein Teil des Gesamtpakets. Neben der Vergütung achten sie auf Aspekte wie Mitarbeiter-Benefits, flexible Arbeitszeitmodelle, Entwicklungsmöglichkeiten und sinnstiftende Arbeit. Auch flache Hierarchien und die gelebte Unternehmenskultur sind Teil einer überzeugenden Employee Value Proposition. 

In Branchen, in denen Unternehmen um rare Fachkräfte konkurrieren, gilt dieser Wettbewerbsvorteil umso mehr. Auch Start-ups und kleine bis mittlere Unternehmen können mit einer guten Employee Value Proposition gegenüber Konzernen punkten. Dort sind schnelle Entscheidungen, Mitgestaltung und Eigenverantwortung oft stärker ausgeprägt.

Employee Value Proposition und Employer Branding

Employee Value Proposition und Employer Branding werden zwar manchmal synonym verwendet, beschreiben jedoch zwei unterschiedliche Ansätze. Die EVP umfasst die konkreten Vorteile und Anreize, die Sie Ihren (potenziellen) Mitarbeitenden bieten. Diese werden teilweise vertraglich vereinbart oder in den Unternehmensrichtlinien festgelegt.

Beim Employer Branding machen Sie Ihr Wertversprechen für Mitarbeitende und Bewerber*innen als Bestandteil Ihrer Arbeitgebermarke nach innen und außen sichtbar. Dafür können Sie vielfältige Kanäle nutzen, beispielsweise Stellenanzeigen, die Homepage, die eigene Karriereseite und Social Media.

Damit geben Sie Jobsuchenden eine Vorstellung davon, welches Arbeitsumfeld und welche Kultur sie in Ihrem Unternehmen erwarten. Sie können die Employee Value Proposition im Rahmen Ihres Employer Brandings als Differenzierungsmerkmal im Wettbewerb um begehrte Fachkräfte nutzen.

Warum Employee Value Proposition und Employer Branding Hand in Hand gehen

Die Employee Value Proposition ist ein wichtiger Bestandteil des Employer Brandings. Mit einem überzeugenden und glaubwürdig gelebten Wertversprechen können Sie die Attraktivität Ihres Unternehmens und Ihre Position als attraktiver Arbeitgeber stärken und Jobsuchende sowie wechselwillige Fachkräfte ansprechen. Eine gute Employee Value Proposition stärkt außerdem die Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterzufriedenheit.

Zufriedene Mitarbeitende können glaubwürdige Markenbotschafter*innen für Ihr Unternehmen sein. Wer vom Arbeitsumfeld, den Entwicklungsmöglichkeiten und der Kultur eines Arbeitgebers begeistert ist, vertritt das Unternehmen als Arbeitgebermarke glaubwürdig. Dafür müssen Sie das gegebene Wertversprechen jedoch wirklich umsetzen.

Elemente einer überzeugenden Employee Value Proposition

Bei der EVP geht es um das gesamte Angebot, das ein Unternehmen seinen Beschäftigten bietet und das deren Arbeits- und Lebenssituation beeinflusst. In diesem Zusammenhang wird im Personalwesen häufig der Begriff „Total Rewards“ verwendet. Darunter wird die Gesamtheit der materiellen und immateriellen Leistungen verstanden, mit denen ein Unternehmen Mitarbeitende gewinnen, motivieren und langfristig binden kann.

Zu den wesentlichen Bestandteilen einer Employee Value Proposition zählen:

• Vergütung und Zusatzleistungen: Gehalt, Boni, betriebliche Alters- und Gesundheitsvorsorge, Aktienoptionen, Sachleistungen und Kinderbetreuungszuschüsse
• Entwicklung und Karriere: Weiterbildungsangebote, Mentoring-Programme, Coaching und Aufstiegschancen
• Work-Life-Balance: Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice bzw. mobiles Arbeiten, Teilzeit, Arbeitszeitkonten, Sabbaticals und Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
• Mobilität: Pendlerzuschuss, Jobticket, Firmenwagen
• Arbeitsumfeld und Kultur: Teamgeist, Führungsstil, Mitbestimmung, moderne Arbeitsplätze und Ausstattung, transparente Kommunikation sowie eine wertschätzende Zusammenarbeit
• Wertschätzung: Anerkennung von Leistung, transparente Feedbackkultur, sinnstiftende Aufgaben
• Unternehmenswerte: Nachhaltigkeit, Innovation, soziale Verantwortung, Umweltschutz, Kundenorientierung und ein Team mit unterschiedlichen Hintergründen
• Sicherheit und soziale Absicherung: Arbeitsplatzsicherheit, langfristige Perspektiven, eine solide wirtschaftliche Basis sowie zusätzliche Leistungen zur sozialen Absicherung

Wie sich die EVP nach Unternehmen unterscheiden kann

Gerade für Unternehmen, die nicht mit überdurchschnittlichen Gehältern um Fachkräfte konkurrieren können, sind attraktive Zusatzleistungen und besondere Arbeitsbedingungen wichtige Differenzierungsmerkmale. Dazu zählen etwa flexible Arbeitsmodelle, eine starke Unternehmenskultur oder eine glaubwürdige Arbeitgebermarke.

Konzerne können dagegen mit strukturierten Karrierewegen, gezielter Talententwicklung und internationalen Einsatzmöglichkeiten punkten. Bei Familienunternehmen stehen häufig andere Werte im Mittelpunkt – etwa langfristige Beschäftigungsperspektiven, ein persönliches Arbeitsumfeld, kurze Entscheidungswege und die Verbundenheit mit dem Standort und der Belegschaft.

In 5 Schritten zur Employee Value Proposition

Eine überzeugende Employee Value Proposition basiert auf den tatsächlichen Stärken eines Unternehmens und den Erwartungen seiner Zielgruppen. Die folgenden fünf Schritte zeigen, wie Sie eine EVP für Ihr Unternehmen systematisch analysieren, formulieren und in der Arbeitgeberkommunikation sowie im Recruitment-Marketing verankern.

1. Ist-Analyse durchführen

Beginnen Sie mit einer Bestandsaufnahme. Nutzen Sie dazu Mitarbeiterbefragungen, Feedbackgespräche sowie Gespräche mit Bewerber*innen und ausscheidenden Beschäftigten. So erhalten Sie ein realistisches Bild davon, was Mitarbeitende an Ihrem Unternehmen schätzen, welche Erwartungen sie haben und wo Verbesserungspotenzial besteht.

2. Zielgruppen definieren

Überlegen Sie, welche Zielgruppen Sie mit Ihrer EVP ansprechen möchten. Die Erwartungen von erfahrenen Führungskräften, Fachkräften und Berufseinsteiger*innen können sich deutlich unterscheiden. Deshalb empfiehlt es sich gerade für größere Unternehmen, unterschiedliche Aspekte ihres Wertversprechens für unterschiedliche Zielgruppen hervorzuheben.

3. Kernbotschaften formulieren

Leiten Sie aus der Ist-Analyse und Zielgruppenbestimmung die relevanten Kernbotschaften ab. Formulieren Sie Ihr Wertversprechen konkret und glaubwürdig und arbeiten Sie heraus, was Ihr Unternehmen von anderen Arbeitgebern unterscheidet. Belegen Sie zentrale Aussagen, wo möglich, mit konkreten Beispielen, Kennzahlen oder Auszeichnungen.

4. EVP in den Recruiting-Prozess integrieren

Setzen Sie die Kernbotschaften Ihrer Employee Value Proposition in der Kommunikation mit den jeweiligen Zielgruppen ein: auf Ihrer Website, auf den spezifischen Karriereseiten, in den Stellenanzeigen, in den Vorstellungsgesprächen und auf Social Media. Achten Sie darauf, dass die Botschaften über alle Kanäle hinweg stimmig und einheitlich sind. Entscheidend ist außerdem, dass die Versprechen auch im Arbeitsalltag umgesetzt werden.

5. Wirkung messen und regelmäßig überprüfen

Kennzahlen wie Bewerberzahlen, Time-to-Hire und freiwillige Fluktuation können zusammen mit Befragungen und qualitativen Rückmeldungen Hinweise auf die Wirksamkeit Ihrer Employee Value Proposition geben. Überprüfen Sie regelmäßig, ob die EVP noch mit den Erwartungen Ihrer Mitarbeitenden und Zielgruppen übereinstimmt, und passen Sie sie bei Bedarf an.

Häufige Fehler bei der Entwicklung einer EVP

Eine Employee Value Proposition verliert an Glaubwürdigkeit, wenn sie nicht zu den tatsächlichen Erfahrungen der Mitarbeitenden passt. Vermeiden Sie daher insbesondere folgende gängige Fehler:

• Unrealistische Versprechen: Versprechen Sie nichts, was Ihr Unternehmen im Arbeitsalltag nicht halten kann. Andernfalls können Neuzugänge schnell das Vertrauen verlieren oder das Unternehmen wieder verlassen.
• Vage Angaben: Mit Schlagwörtern allein werden Sie den Mehrwert Ihrer Employee Value Proposition nicht vermitteln können. Kommunizieren Sie authentisch und anschaulich. Dies spiegelt den Anspruch und die Werte Ihres Unternehmens wider.
• Fehlende Einbindung der Belegschaft: Mitarbeitende wissen aus eigener Erfahrung, was das Unternehmen als Arbeitgeber auszeichnet. Beziehen Sie diese unterschiedlichen Perspektiven in die Entwicklung der EVP mit ein.
• Kurzfristige Maßnahmen: Eine EVP ist kein einmaliges Projekt. Erwartungen und Prioritäten von Mitarbeitenden und Bewerber*innen verändern sich. Überprüfen Sie deshalb regelmäßig, ob Ihr Wertversprechen noch zu Ihren Zielgruppen und zur Entwicklung des Arbeitsmarktes passt.
• Diskrepanz zwischen Anspruch und Wirklichkeit: Die extern kommunizierte EVP sollte mit der tatsächlichen Employee Experience übereinstimmen. Wenn Bewerber*innen im Recruiting etwas anderes erleben als später im Arbeitsalltag, leidet nicht nur die Glaubwürdigkeit des Wertversprechens, sondern die des gesamten Unternehmens.

Eine überzeugende und gelebte Employee Value Proposition kann über das Recruiting hinaus die Bindung bestehender Mitarbeitender unterstützen und eine wichtige Grundlage für ein glaubwürdiges Employer Branding liefern. Unternehmen, die ihr Wertversprechen ernst nehmen und kontinuierlich weiterentwickeln, können ihre Position im Wettbewerb um Fachkräfte stärken.