Was ist die gesetzliche Kündigungsfrist?

Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, bestimmte gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfristen einzuhalten. In § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ist geregelt, dass bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen eine gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder letzten Tag eines Kalendermonats gilt.

Bei längerer Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber: Nach zwei Jahren beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist ein Monat zum Ende eines Kalendermonats, nach zehn Jahren sind es vier Monate und nach 20 Jahren sieben Monate. Die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten jedoch nur, wenn in Arbeits- oder Tarifverträgen nichts anderes vereinbart ist.

Arbeitnehmer*innen haben in Deutschland grundsätzlich das Recht, unabhängig von der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit, mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats zu kündigen. Die verlängerten Kündigungsfristen, die bei längerer Betriebszugehörigkeit für den Arbeitgeber gelten, gelten somit nicht automatisch für die Arbeitnehmer*innen.

Weitere Informationen zu den gesetzlichen Kündigungsfristen:

• Gesetzliche Kündigungsfristen – das sollten Sie als Arbeitgeber beachten
• Kündigung: So beenden Sie einen Arbeitsvertrag 
• Vorlage für Mitarbeiterfeedback beim Entlassungsgespräch

Ausnahmen von der gesetzlichen Kündigungsfrist

Von der gesetzlichen Kündigungsfrist gibt es zahlreiche Ausnahmen, die Sie als Arbeitgeber kennen sollten:

1. Probezeit

Die gesetzliche Kündigungsfrist gilt normalerweise nicht während der Probezeit von maximal sechs Monaten. Sowohl die Arbeitnehmer*innen wie auch Sie als Arbeitgeber können während der Probezeit das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von zwei Wochen kündigen.

2. Kleine Betriebe

Wenn Sie in Ihrem Betrieb maximal 20 Arbeitnehmer*innen beschäftigen, können Sie im Arbeitsvertrag vereinbaren, dass die Kündigung mit vierwöchiger Frist ohne festen Kündigungstermin ausgesprochen werden kann.

3. Gesonderte Vereinbarungen

In Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen können vom BGB abweichende Kündigungsfristen vereinbart werden, die dann vorrangig gelten. Nur wenn im Arbeitsvertrag eine für den Arbeitnehmer längere Kündigungsfrist vereinbart ist, gilt diese Frist vorrangig, da sie für Arbeitnehmer*innen günstiger ist (Günstigkeitsprinzip). Informieren Sie sich daher bei den zuständigen Arbeitgeberverbänden oder Tarifparteien über die geltenden Tarifverträge.

Als Arbeitgeber können Sie im Arbeitsvertrag auch längere Kündigungsfristen vereinbaren, solange diese für Arbeitnehmer*innen nicht länger als die arbeitgeberseitigen Fristen sind. Bei hoch qualifizierten Fach- und Führungskräften kann es sinnvoll sein, im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist zu vereinbaren. So stellen Sie sicher, dass Mitarbeiter*innen mit wichtigem Know-how das Unternehmen nicht kurzfristig verlassen und wertvolles Wissen verloren geht.

4. Außerordentliche Kündigungen

Liegt ein triftiger Grund vor, können Sie als Arbeitgeber Arbeitnehmer*innen außerordentlich kündigen. Sie lösen dabei das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung auf und müssen die vertraglich vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfristen nicht einhalten. Eine außerordentliche und fristlose Kündigung können Sie in der Regel nur aussprechen, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der geltenden Kündigungsfrist unzumutbar ist, beispielsweise bei gravierendem Fehlverhalten.

Anders verhält es sich, wenn Sie aus betrieblichen Gründen Arbeitnehmer*innen kündigen, die aus gesetzlichen oder tariflichen Gründen eigentlich unkündbar sind. In diesem Fall ist die außerordentliche Kündigung mit einer Auslauffrist verbunden und erfolgt daher nicht fristlos.

Weitere Informationen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen 

• Beispiele für Kündigungsrichtlinien und Kündigungsschreiben 
• Was Sie über den Aufhebungsvertrag wissen sollten
• Ermahnungen und Abmahnungen am Arbeitsplatz

Kündigungsschutz

In bestimmten Fällen sind Mitarbeiter*innen vor Kündigungen besonders geschützt. Das deutsche Kündigungsschutzgesetz (KSchG) beschreibt die Voraussetzungen, unter denen eine Kündigung überhaupt wirksam ist. Wollen Sie Arbeitnehmer*innen kündigen, müssen Sie neben den gesetzlichen Kündigungsfristen beachten, ob allgemeiner oder besonderer Kündigungsschutz besteht.

In Deutschland wird zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz unterschieden. Der allgemeine Kündigungsschutz gilt für den Großteil der Arbeitnehmer*innen und setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis bereits mehr als sechs Monate besteht und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer*innen beschäftigt. Der besondere Kündigungsschutz gilt für bestimmte Personengruppen, die aufgrund ihrer Schutzbedürftigkeit besonderen Schutz genießen.

Für welche Personen ist Kündigungsschutz relevant?

Kündigungsschutz ist für nahezu alle Arbeitnehmer*innen relevant. Der Umfang des Schutzes hängt allerdings von der Art des Arbeitsverhältnisses und der Personengruppe ab. Generell lässt sich der Kündigungsschutz in zwei Kategorien einteilen:

1. Allgemeiner Kündigungsschutz

Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte: Sind Arbeitnehmer*innen länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Beschäftigten angestellt, fallen sie unter das Kündigungsschutzgesetz. Arbeitgeber müssen dann bei einer Kündigung einen geeigneten Grund angeben. So sind etwa betriebsbedingte Kündigungen möglich, wenn ein Unternehmen Personal abbauen muss.

2. Besonderer Kündigungsschutz

Bestimmte Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung solcher Personen ist nur in Ausnahmefällen, bei Vorliegen wichtiger Gründe und mit Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde möglich. Folgende Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz:

• Schwangere und Mütter: (Werdende) Mütter sind während der Schwangerschaft und bis zu vier Monate nach der Entbindung besonders geschützt.
• Personen in Elternzeit: Arbeitnehmer*innen in Elternzeit sind ebenfalls vor Kündigung geschützt.
• Menschen mit Behinderung: Schwerbehinderte unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz. Ihnen darf nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden. Dabei beträgt die Kündigungsfrist mindestens vier Wochen. Doch Menschen mit Behinderung einzustellen, lohnt sich.
• Arbeitnehmer*innen in Pflegezeit: Wenn Arbeitnehmer*innen Pflegezeit in Anspruch nehmen, um Angehörige zu pflegen, darf ihnen vom Zeitpunkt der Ankündigung bis zur Beendigung der Pflegezeit nur dann gekündigt werden, wenn die oberste Arbeitsschutzbehörde zustimmt.
• Auszubildende: Nach der Probezeit ist die ordentliche Kündigung von Auszubildenden durch den Arbeitgeber nicht zulässig, allerdings bleibt eine außerordentliche Kündigung weiterhin möglich.
• Betriebsräte: Als wichtiges Element der betrieblichen Mitbestimmung darf Mitgliedern des Betriebsrates während ihrer Amtszeit und für einen bestimmten Zeitraum danach nicht gekündigt werden.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen und der allgemeine Kündigungsschutz zielen darauf ab, die Interessen der Arbeitnehmer*innen wie auch des Unternehmens zu wahren. Um rechtliche Fallstricke zu vermeiden und dennoch hinsichtlich der Personalstruktur flexibel auf neue Entwicklungen reagieren zu können, müssen Arbeitgeber die Kündigungsfristen und die Regelungen zum Kündigungsschutz kennen.

Weitere Informationen zum Kündigungsschutz 

• Was ist ein Betriebsrat? Definition, Fakten und Tipps für Arbeitgeber
• Inklusion von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz
• Antrag auf Elternzeit: Ratgeber für Arbeitgeber

Häufig gestellte Fragen zur gesetzlichen Kündigungsfrist

1. Wie lange sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?

Laut § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) gelten die folgenden Kündigungsfristen: Wenn die Betriebszugehörigkeit

• zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats.
• fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats.
• acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats.
• zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats.
• zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats.
• 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats.
• 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

2. Wann kann Arbeitnehmer*innen trotz Kündigungsschutz gekündigt werden?

Wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, können trotz des allgemeinen Kündigungsschutzes betriebsbedingte Kündigungen zulässig sein. Als Arbeitgeber sind Sie aber verpflichtet, eine Sozialauswahl durchzuführen und die Interessen der Arbeitnehmer*innen angemessen zu berücksichtigen. Eine betriebsbedingte Kündigung kann aufgrund von unternehmerischen Entscheidungen erfolgen, wie dem Abbau von Arbeitsplätzen bei Umstrukturierungen, Auftragsrückgängen oder finanzieller Schieflage.

3. Welche Kündigungsfristen gelten bei einem Betriebsübergang?

Wechselt bei einem Betriebsübergang die Eigentümerstruktur eines Unternehmens, dann wird das Arbeitsverhältnis nicht automatisch gekündigt. Möchte der neue Eigentümer personelle Anpassungen vornehmen, ist dies trotz etwaigen Kündigungsschutzes eingeschränkt möglich, wenn diese im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang stehen.

4. Welche Kündigungsfrist gilbt bei Beschäftigten in Minijobs?

Minijobber*innen unterliegen ebenfalls dem allgemeinen Kündigungsschutz, wenn sie dem Betrieb länger als sechs Monate angehören und er mehr als zehn Mitarbeiter*innen hat.

5. Welche Kündigungsfristen gelten bei einer Insolvenz?

Befindet sich der Arbeitgeber in einem Insolvenzverfahren, kann der Insolvenzverwalter Mitarbeiter*innen trotz Kündigungsschutz kündigen, um die Fortführung des Betriebs zu sichern oder die geordnete Abwicklung des Unternehmens zu ermöglichen. Das Unternehmen muss aber auch in diesem Fall die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten.