Was ist ein Arbeitsverhältnis?

Rechtlich handelt es sich bei einem Arbeitsverhältnis um ein sogenanntes Dauerschuldverhältnis zweier Personen: Ihre Arbeitnehmer*innen verpflichten sich, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Im Gegenzug sichern Sie als Arbeitgeber Lohn oder Gehalt zu.

Wie kommt ein Arbeitsverhältnis zustande?

In der Regel sollten Sie das Arbeitsverhältnis im Arbeitsvertrag genau definieren, so vermeiden Sie Unklarheiten und Interpretationsspielraum. Denn wenn Sie die Vergütung nicht explizit nennen, gilt laut Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) die „übliche Vergütung“ als vereinbart (BGB § 612). Sie können ein Arbeitsverhältnis zwar durch mündliche Absprache schließen, doch ratsam ist dies nicht. Auch sollten Sie als Arbeitgeber nicht stillschweigend dulden, dass Jobsuchende einfach mit der Arbeit beginnen, wenn Sie kein Arbeitsverhältnis eingehen möchten.

Welche Arten von Arbeitsverhältnissen gibt es?

Als Arbeitgeber haben Sie mehrere Möglichkeiten, Mitarbeiter*innen zu beschäftigen, es muss nicht immer ein Arbeitsverhältnis in Vollzeit sein:

• Vollzeitarbeit: Gilt als normales Arbeitsverhältnis und umfasst je nach Arbeits- oder Tarifvertrag etwa 35 bis 40 Stunden pro Woche.
• Teilzeitarbeit: Hierbei liegt die Arbeitszeit unter der von Vollzeitjobs bis hin zu Minijobs. Zwar entfällt bei den Minijobs für Sie als Arbeitgeber ein Teil der Sozialabgaben, doch auch Minijobber haben Urlaubsanspruch. Wenn Ihr Unternehmen bestimmte Kriterien erfüllt, müssen Sie in der Regel den Teilzeitantrag genehmigen, wenn Arbeitnehmer*innen ihr Recht auf Teilzeit geltend machen. Nur wenn triftige betriebliche Gründe dagegensprechen, können Sie den Wunsch nach Teilzeit ablehnen.
• Leiharbeit: Eine Alternative zu eigenen Mitarbeiter*innen kann Leihpersonal sein: In diesem Fall entleiht Ihr Unternehmen Fachkräfte, die bei einer Zeitarbeitsfirma angestellt sind. So bleiben Sie als Arbeitgeber flexibel und finden kurzfristig Personal bei Auftragsspitzen.
• Befristetes Arbeitsverhältnis: Sie können Arbeitsverhältnisse von vornherein befristen, etwa für eine Elternzeitvertretung oder für ein konkretes Projekt.
• Ruhendes Arbeitsverhältnis: Wenn Arbeitnehmer*innen in Mutterschutz oder in Elternzeit sind, spricht man von einem ruhenden Arbeitsverhältnis. Bei suspendierten Mitarbeitenden ruht das Arbeitsverhältnis ebenfalls.
• Fehlerhaftes Arbeitsverhältnis: Wenn ein Arbeitsvertrag formale Fehler enthält, die nach § 142 BGB angefochten werden können, liegt ein fehlerhaftes oder auch faktisches Arbeitsverhältnis vor. Das ist der Fall, wenn Sie im Arbeitsvertrag gegen Gesetze verstoßen, Formfehler vorliegen (z. B. wenn eine qualifizierte elektronische Signatur bei einem elektronischen Dokument fehlt) oder der Arbeitsvertrag sittenwidrig ist (z. B. aufgrund eines Lohns deutlich unter dem Branchenüblichen).

Weitere Informationen

• Teilzeit vs. Vollzeit: Ein Leitfaden für Arbeitgeber
• Anteiliger Urlaubsanspruch: So berechnen Sie ihn richtig

Was ist der Unterschied zwischen Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis?

Häufig wird der Ausdruck Beschäftigungsverhältnis als Synonym für Arbeitsverhältnis verwendet. Das ist in vielen Fällen korrekt, denn Beschäftigungsverhältnisse sind auch Arbeitsverhältnisse. Allerdings ist nach dem deutschen Sozialrecht nicht jedes Arbeitsverhältnis ein Beschäftigungsverhältnis.

Laut Deutscher Rentenversicherung bedeutet ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis, dass Arbeitnehmer*innen weisungsgebunden und in Ihr Unternehmen eingebunden sind. Wenn Sie Mitarbeiter*innen einstellen, die im Unternehmen zu den vereinbarten Arbeitszeiten die von Ihnen vorgegebenen Aufgaben bearbeiten, liegt ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis vor. Mit Freiberufler*innen, mit denen Sie einen Werksvertrag abschließen, besteht hingegen kein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis. Dies ist z. B. der Fall, wenn Sie eine externe Grafikerin mit der Entwicklung von Werbematerial beauftragen.

Wozu dient ein schriftlicher Arbeitsvertrag?

Mit einem schriftlichen Arbeitsvertrag schaffen Sie Rechtssicherheit im Streitfall. Bei befristeten Stellen sind Sie sogar verpflichtet, einen schriftlichen Arbeitsvertrag vorzulegen. Ein Arbeitsvertrag sollte die folgenden Punkte umfassen:

• Name und Anschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer*in
• Beginn der Arbeitsaufnahme, bei einem befristeten Arbeitsvertrag auch das Ende, die Dauer einer etwaigen Probezeit, ggf. Hinweis auf die Regelaltersgrenze
• Arbeitsort inklusive Hinweise auf hybrides Arbeiten bzw. Präsenzpflicht
• Kurze Beschreibung der zu leistenden Arbeit
• Arbeitszeiten mit Hinweisen auf feste Zeiten, Kernarbeitszeiten und Gleitzeit, Ruhepausen, Schichten, Überstundenregelung und dergleichen
• Vergütung inklusive Fälligkeit, Art der Auszahlung, Urlaubs-/Weihnachtsgeld, Sonderzahlungen, erfolgsabhängige Boni, etwaige Zuschläge für Wochenendarbeit
• Urlaub mit Hinweisen zu Dauer, Urlaubsregelung und dem Umgang mit nicht in Anspruch genommenen Urlaubstagen
• Hinweis auf Verträge und Vereinbarungen (Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Vertraulichkeitsvereinbarungen), die zusätzlich zum Arbeitsvertrag gelten
• Hinweise auf die Kündigungsfristen und wie die Kündigung des Arbeitsvertrags zu erfolgen hat, z. B. in Schriftform

Laut Nachweisgesetz (NachwG) sind Sie als Arbeitgeber in Deutschland verpflichtet, Mitarbeitenden ein schriftliches Dokument auszustellen, in dem die Grundlagen des Arbeitsverhältnisses zusammengefasst sind. Mit der Gesetzesnovelle im Oktober 2024 ist es künftig möglich, dieses Dokument digital auszustellen – z. B. in Form einer E-Mail oder PDF-Datei, die Mitarbeitende speichern und ausdrucken können.

Mehr zum Arbeitsvertrag: Wie schreibe ich einen Arbeitsvertrag? Beispiele mit Vorlage

Welche Pflichten und Rechte ergeben sich aus Arbeitsverhältnissen?

Aus einem Arbeitsverhältnis ergeben sich für beide Parteien eine Reihe von Rechten und Pflichten. Hier finden Sie die wichtigsten:

Rechte und Pflichten von Arbeitgebern

Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, die Arbeitnehmer*innen zu bezahlen, alle fälligen Steuern und Sozialabgaben zu leisten und entsprechende Meldungen zu machen. Zudem müssen Sie Ihre Schutz- und Fürsorgepflicht erfüllen. Dies bedeutet, dass Sie für Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit am Arbeitsplatz sorgen und Mitarbeitende wie gesetzlich gefordert gleich behandeln müssen.

Sie haben als Arbeitgeber das Recht, Mitarbeitenden Anweisungen zu geben, und können sämtliche Arbeitserzeugnisse und Arbeitsprodukte für sich beanspruchen. Darunter fallen unter Umständen auch neue Ideen oder Erfindungen. Für solche Fälle können Sie in den Arbeitsverträgen genauer regeln, wie diese vergütet werden.

Rechte und Pflichten von Mitarbeitenden

Arbeitnehmer*innen haben Anspruch auf Vergütung, auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und während des Urlaubs sowie auf ein Arbeitszeugnis. Im Gegenzug sind sie verpflichtet, sich Ihnen gegenüber loyal, ehrlich und solidarisch zu verhalten und die vereinbarten Leistungen voll zu erbringen. Mitarbeitende müssen sorgsam mit Anlagen, Geräten und Materialien ihres Arbeitgebers umgehen. Ferner dürfen sie nicht gegen Ihre Interessen als Arbeitgeber verstoßen. Was darunter zu verstehen ist, können Sie beispielsweise im Verhaltenskodex für Mitarbeiter*innen genau definieren.

Alternativen zu Vollzeitarbeit: Minijobs, Befristung und Zeitarbeit

Sie haben als Arbeitgeber die Wahl, auf welcher Basis Sie Mitarbeiter*innen beschäftigen. Eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung in Voll- oder Teilzeit, bei der Arbeitnehmer*innen im Krankheitsfall abgesichert sind, Rentenansprüche erwerben und nach einem Jobverlust Arbeitslosengeld erhalten, ist nur eine Möglichkeit. Alternativ können Sie Personal auf Basis von Minijobs, befristeten Stellen oder Zeitarbeit beschäftigen.

Aufgrund der Lohnnebenkosten sind sozialversicherungspflichtig Beschäftigte für Arbeitgeber teurer als Minijobber*innen, für die weniger Sozialabgaben anfallen. Allerdings eignet sich nicht jede Art von Arbeit als Minijob. In solchen Fällen sind Leiharbeiter*innen vielleicht eine gute Alternative. Damit können Sie Ihr Personal bei hoher Nachfrage kurzfristig aufstocken und bei Auftragseinbrüchen flexibel abbauen, da das Leihpersonal bei einer Zeitarbeitsfirma angestellt ist. Unter bestimmten Umständen ist Personalbeschaffung über eine Zeitarbeitsfirma sogar günstiger als ein reguläres Arbeitsverhältnis, da Tarifverträge und andere Bestimmungen häufig nicht sofort greifen.

Als Arbeitgeber müssen Sie die größere Flexibilität durch eine Befristung und die Gefahr einer schwächeren Mitarbeiterbindung durch Leiharbeit aber gut abwägen: Fachkräfte mit gefragten Kompetenzen und Fähigkeiten könnten vorzeitig zu einem Unternehmen wechseln, das ihnen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis und attraktive Perspektiven bietet.

Mehr zu Leiharbeit: Tipps und Strategien: Wie Sie passende Leiharbeiter*innen finden

Zwar gibt es unterschiedliche Wege, über die ein Arbeitsverhältnis zustande kommen kann. Klarheit und Rechtssicherheit bietet jedoch ein Arbeitsvertrag, der detailliert die Pflichten und Rechte beider Seiten ausführt. Dadurch vermeiden Unternehmen mögliche Konflikte oder gar Rechtsstreitigkeiten. Mit einem Verweis auf den Verhaltenskodex oder den Umgang mit vertraulichen Informationen im Arbeitsvertrag können Sie als Arbeitgeber Ihre Erwartungen an die Mitarbeiter*innen verdeutlichen.