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Urlaubsanspruch für Minijobber*innen

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Während der Urlaubsanspruch bei Angestellten in Vollzeit dank klarer Strukturen meist automatisch vorgegeben wird, ist die Situation bei Minijobs etwas komplizierter. Inwiefern Minijobber*innen ebenfalls Anspruch auf Urlaub haben, wie dieser berechnet und geregelt wird und welche Sonderfälle es gibt, erfahren Sie in diesem Artikel, inklusive praktischer Listen, die Ihnen Rechenarbeit ersparen.

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Grundlegende Definitionen

Minijob

Gemäß dem Sozialgesetzbuch besteht eine geringfügige Beschäftigung, ein sogenannter Minijob, wenn „das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig im Monat 450 Euro nicht übersteigt“. Diese Geringfügigkeitsgrenze ist primär ausschlaggebend, nicht die geleistete Arbeitszeit. Daraus ergeben sich im Vergleich zur Vollzeitbeschäftigung steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Unterschiede. In Bezug auf Kündigungsschutz, Krankheitstage, Regelungen bezüglich gesetzlicher Feiertage und auch Urlaubsanspruch werden Minijobber*innen allerdings rechtlich gleichgestellt.

Urlaubsanspruch

Laut Bundesurlaubsgesetz beträgt der jährliche Mindesturlaub für Arbeitnehmer*innen 24 Werktage. Dabei gilt eine 6-Tage-Woche als Berechnungsgrundlage. Die 24 Urlaubstage dürfen nicht auf Sonn- oder gesetzliche Feiertage fallen und müssen von Arbeitnehmer*innen weder vor- noch nachgearbeitet werden. Auch für Minijobber*innen gilt dieser Anspruch, jedoch wird der tatsächliche Jahresurlaub anteilig anhand der geleisteten Arbeitstage berechnet. Ein Arbeitstag entspricht einem Tag, an dem der/die geringfügig Beschäftigte arbeitet – die genaue Stundenzahl ist dabei unwichtig. Sollten Minijobber*innen also an sechs Tagen pro Woche je eine Stunde arbeiten, so werden sechs Arbeitstage gezählt. Wird an Sonn- oder Feiertagen gearbeitet, gelten sie in diesem Sinne auch als Arbeitstage.

Berechnung des genauen Urlaubsanspruchs für Minijobs

Zum Glück gibt es einige Formeln, anhand derer sich der Jahresurlaub für Minijobber*innen problemlos berechnen lässt, je nach spezifischer Situation:

Gleichbleibende Anzahl von Arbeitstagen

Gesetzlicher Mindesturlaub

Wie bereits erwähnt, ist die 6-Tage-Woche die Berechnungsgrundlage für den jährlichen Urlaubsanspruch von 24 Werktagen. Wenn ein/e Minijobber*in also an 6 Tagen pro Woche arbeitet, stehen ihm/ihr 24 Urlaubstage im Jahr zu. Bei einer kürzeren Arbeitswoche lässt sich der Urlaub nach der folgenden Formel berechnen: (Arbeitstage pro Woche x 24) : 6

In vielen Unternehmen gilt jedoch keine 6-Tage-Woche, sondern lediglich eine 5-Tage-Woche. Wenn dennoch ein Mindesturlaub von 24 Werktagen gewährt wird, wird entsprechend durch 5 geteilt. Daraus ergibt sich die folgende Abstufung – die erste Zahl entspricht den Arbeitstagen der Minijobber*innen, die zweite dem entsprechenden Urlaubsanspruch bei einer 6-Tage-Woche, die dritte dem Urlaubsanspruch bei einer 5-Tage-Woche: 6 – 24 – (nicht zutreffend) 5 – 20 – 24 4 – 16 – 19,2 3 – 12 – 14,4 2 – 8 – 9,6 1 – 4 – 4,8 Bezüglich der Bruchteile von Urlaubstagen ist eine Rechtsgrundlage nötig, in der entschieden wird, ob ab- oder aufgerundet werden kann, beispielsweise ein entsprechend gültiger Gerichtsentscheid oder tarifliche Vereinbarungen. In dieser sowie den folgenden Auflistungen wird auf eine Dezimalstelle gerundet; je nach geltender Bestimmung kann eine genauere Berechnung nötig sein.

Abweichende Urlaubsvereinbarung

Viele Unternehmen bieten Vollzeitangestellten einen Jahresurlaub, der die vorgeschriebenen 24 Werktage überschreitet, beispielsweise in Tarifverträgen. Um die Gleichstellung von Minijobber*innen zu bewahren, wird dieser höhere Jahresurlaub zur Berechnung ihres Urlaubsanspruchs herangezogen. Bei einer 6-Tage-Woche ändert sich unsere bisherige Formel also folgendermaßen: (Arbeitstage pro Woche x firmenweiter Jahresurlaubsanspruch) : 6

Hier die Berechnungen für einen Jahresurlaubsanspruch von 24 bis 30 Werktagen. Die Abkürzung UA steht im Folgenden für den firmenweiten Jahresurlaubsanspruch, UT für die Urlaubstage des / der Minijobber*in: Bei 6 Arbeitstagen pro Woche erhalten Minijobber*innen jeweils den vollen Anspruch, also 24 UT bei 24 UA, 25 UT bei 25 UA... Bei 5 Arbeitstagen pro Woche: 24 UA20 UT | 25 UA20,8 UT | 26 UA21,7 UT | 27 UA 22,5 UT | 28 UA23,3 UT | 29 UA24,2 UT| 30 UA25 UT Bei 4 Arbeitstagen pro Woche: 24 UA16 UT | 25 UA16,7 UT | 26 UA17,3 UT | 27 UA 18 UT | 28 UA18,7 UT | 29 UA19,3 UT | 30 UA20 UT Bei 3 Arbeitstagen pro Woche: 24 UA12 UT | 25 UA12,5 UT | 26 UA13 UT | 27 UA 13,5 UT | 28 UA14 UT | 29 UA14,5 UT | 30 UA15 UT Bei 2 Arbeitstagen pro Woche: 24 UA8 UT| 25 UA8,3 UT | 26 UA8,6 UT | 27 UA 9 UT | 28 UA9,3 UT | 29 UA9,6 UT| 30 UA10 UT Bei 1 Arbeitstag pro Woche: 24 UA4 UT| 25 UA4,2 UT | 26 UA4,3 UT | 27 UA 4,5 UT | 28 UA4,6 UT | 29 UA4,8 UT| 30 UA5 UT Diese Formel kann auch angewendet werden, um anhand einer 5-Tage-Woche den anteiligen Jahresurlaub zu berechnen. Dafür wird einfach durch 5 geteilt. Auch falls aufgrund der 5-Tage-Woche vom Unternehmen weniger als 24 Werktage Urlaub gewährt werden, gilt diese Formel.

Variable Anzahl an Arbeitstagen

Nicht in jedem 450-Euro-Job ist jede Woche dieselbe Anzahl an Arbeitstagen gegeben, da viele dieser Stellen sich durch Flexibilität auszeichnen müssen. Daher wird der Urlaubsanspruch hier auf Grundlage der Jahresarbeitstage des Minijobbers / der Minijobberin berechnet und entsprechend durch die unternehmensweiten Jahresarbeitstage geteilt. Bei einer 6-Tage-Woche ergeben sich für 52 Kalenderwochen 312 firmenweite Jahresarbeitstage, bei einer 5-Tage-Woche 260. Die Formel lautet also ausgehend von einem Mindesturlaub von 24 Werktagen: (Jahresarbeitstage des Minijobbers / der Minijobberin x 24) : firmenweite Jahresarbeitstage

Hierdurch ergeben sich verschiedenste Abstufungen, weshalb hier nur ein grober Überblick gegeben werden kann – die erste Zahl entspricht den Jahresarbeitstagen der Minijobber*innen, die zweite deren jährlichen Urlaubsanspruch bei einer 6-Tage-Woche, die dritte dem Urlaubsanspruch bei einer 5-Tage-Woche: 300 – 23,1 – (nicht zutreffend) 250 – 19,2 – 23,1 200 – 15,4 – 18,5 150 – 11,5 – 13,8 100 – 7,7 – 9,2 50 – 3,8 – 4,6 Wie oben können auch hier die 24 Werktage beliebig durch den jeweils zutreffenden, vertraglich geregelten Jahresurlaub ersetzt werden, also: (Jahresarbeitstage des Minijobbers / der Minijobberin x firmenweiter Jahresurlaubsanspruch) : firmenweite Jahresarbeitstage

Weitere Urlaubsvorschriften

Wenn nun mithilfe der zutreffenden Formel der Jahresurlaub eines Minijobbers / einer Minijobberin berechnet werden konnte, lohnt sich ein Blick in die Regeln, die für diesen Urlaub gelten. Diese unterscheiden sich nicht von den Regeln für Vollzeitbeschäftigte und entstammen dem Bundesurlaubsgesetz, Paragraf 7 und 11:

  • Zeitliche Festlegung: Hier werden die Wünsche des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin berücksichtigt. Ausnahmen gelten für „dringende betriebliche Belange“ oder wenn Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer*innen Vorrang haben. Zudem sollten Arbeitnehmer*innen zusammenhängenden Urlaub nehmen können, außer es bestehen die im Gesetz dargelegten Gründe, warum dies nicht möglich ist. Für Minijobber*innen ist wichtig, dass in diesem Fall eine Sonderregel ab einem Urlaubsanspruch von mehr als 12 Werktagen gilt, wonach bei notwendiger Teilung des Urlaubs ein Urlaubsteil „mindestens 12 aufeinanderfolgende Werktage umfassen“ muss.
  • Übertragbarkeit: Grundsätzlich legt das Gesetz Folgendes fest: „Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden.“ Um eine Übertragung der verbleibenden Urlaubstage auf das nächste Kalenderjahr zu rechtfertigen, sind „dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin liegende Gründe“ nötig. Wenn dieser Resturlaub nicht innerhalb der ersten drei Monate des folgenden Kalenderjahrs genommen wird, verfällt er. Gerade während der Corona-Pandemie zeigten sich allerdings viele Unternehmen etwas flexibler in Bezug auf die Übertragung von Urlaubstagen.
  • Urlaubsentgelt: Alle hier besprochenen Regelungen beziehen sich auf bezahlten Urlaub, weswegen das entsprechende Entgelt berechnet werden muss, welches der/die Arbeitnehmer*in während des Urlaubs erhält. Als Grundlage dient der durchschnittliche Verdienst des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin während der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn. Zusatzzahlungen für Überstunden werden hierbei nicht berücksichtigt. Bei einer permanenten Gehaltserhöhung während dieser 13 Wochen oder während des Urlaubs gilt das neue, höhere Gehalt als Anhaltspunkt. Gehaltskürzungen aufgrund „von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis“ werden bei der Berechnung nicht miteinbezogen. Sachbezüge, die Teil des Arbeitsentgelts sind, werden angemessen in bar abgegolten.

Sonderfälle:

Teilurlaub

Voller Urlaubsanspruch entsteht erst, wenn ein Arbeitsverhältnis bereits seit 6 Monaten besteht. Daher kann bei Beginn eines neuen Jobs eine entsprechende Wartezeit eintreten. Da manche Minijobs, beispielsweise bei saisonaler Aushilfe, zeitlich begrenzt sind, wird diese Wartezeit nicht überschritten. Auch hier kann jedoch durch den sogenannten Teilurlaub Urlaubsanspruch entstehen. Für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses hat der/die Arbeitnehmer*in dementsprechend Anspruch auf ein Zwölftel des gesamten Jahresurlaubs.

Abgeltung

Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann es sein, dass der verbleibende Urlaubsanspruch nicht mehr oder nicht vollständig gewährt werden kann. In diesem Fall erhält der/die Arbeitnehmer*in eine Abgeltung für den Resturlaub. Bei Jobs auf 450-Euro-Basis kann es sein, dass durch diese Abgeltung ein Monatslohn entsteht, der die Geringfügigkeitsgrenze überschreitet. Wenn dies nicht regelmäßig vorkommt, ergeben sich meist keine größeren Schwierigkeiten, aber es lohnt sich, darauf zu achten. Nachdem all diese Eventualitäten geklärt sind, kann es mit dem Onboarding weitergehen! Übrigens mag es sich lohnen, als Arbeitgeber bei der Urlaubsberechnung Flexibilität zu zeigen und sogar über unbegrenzten Urlaub nachzudenken – auch um Mitarbeiterfluktuation und damit unter anderem die ständige Neuberechnung individueller Urlaubsansprüche zu vermeiden.

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