Wer hat in Deutschland Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub?
Wie bereits erwähnt, sind die Urlaubsregelungen im Bundesurlaubsgesetz festgehalten. Dieses bildet die rechtliche Grundlage für alle Urlaubsansprüche von Angestellten und sichert den sozialen Arbeitsschutz. Der § 1 des Bundesurlaubsgesetzes besagt: „Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.“ Dieses Gesetz gilt für Arbeiter, Angestellte, Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen. Neben diesem allgemeingültigen Gesetz werden in manchen Unternehmen auch andere Vereinbarungen bezüglich des Urlaubs getroffen, die man Tarifverträge nennt. Im BUrlG wird also nur der Mindestanspruch für den Erholungsurlaub geregelt.
Gesetzlicher Mindesturlaubsanspruch versus arbeitsvertragliche Regelung
Der gesetzliche Mindesturlaub darf von Arbeitgeberseite zwar überschritten, aber nicht unterschritten werden. Auch wenn im Arbeitsvertrag weniger Urlaubstage vereinbart sind oder keine Regelung zu Urlaubstagen getroffen wurde, haben Arbeitnehmer*innen immer Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Zu unterscheiden ist hier also zwischen Mindesturlaub und vertraglich vereinbarten Mehrurlaub. Der Anspruch auf Mindesturlaub besteht immer und kann vom Arbeitgeber nicht willkürlich geändert werden. Die Vereinbarungen bezüglich eines Mehrurlaubs stehen dem Arbeitgeber jedoch frei. Es gilt also: Für den Mindesturlaub gelten klare gesetzliche Regelungen, die für alle Arbeitnehmer*innen gleich sind. Für Mehrurlaub gibt es diese gesetzlichen Regelungen nicht. Dieser wird in den Arbeits- oder Tarifverträgen geregelt.
Wie viele Urlaubstage stehen Angestellten in einem Kalenderjahr gesetzlich zu?
Die Dauer des Urlaubs ist im § 3 geregelt. Grundsätzlich richten sich die Urlaubstage pro Jahr nach den vertraglich vereinbarten Arbeitstagen pro Woche. In Deutschland gilt in vielen Branchen auch der Samstag als Werktag, weshalb es für diese Arbeitnehmer*innen eine Sechs-Tage-Woche gibt. Bei einer Sechs-Tage-Woche stehen Arbeitnehmer*innen gesetzlich 24 Urlaubstage zu. Bei einer Fünf-Tage-Woche beläuft sich der gesetzliche Urlaubsanspruch auf 20 Tage pro Kalenderjahr. Bei drei oder vier Arbeitstagen pro Woche beläuft sich der Anspruch analog dazu auf 12 bzw. 16 Tage.
Wurden nicht alle Urlaubstage in einem Kalenderjahr in Anspruch genommen, kann der Resturlaub noch bis spätestens 31. März des Folgejahres genommen werden. Die freien Tage sollen natürlich zur Erholung der Arbeitnehmer*innen dienen. Daher ist es nicht möglich, den Urlaubsanspruch den Angestellten auszubezahlen. Eine Urlaubsabgeltung ist nur dann zulässig, wenn der Resturlaub z. B. nicht mehr in Anspruch genommen werden kann, weil das Arbeitsverhältnis beispielsweise beendet wurde.
Muss ein Arbeitgeber Urlaubsgeld zahlen?
Die Antwort hier ist ganz klar: ja. Wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin im Urlaub ist, muss das übliche Einkommen seitens des Unternehmens ohne Abzüge weitergezahlt werden. Auf dieses Urlaubsentgelt besteht ein gesetzlicher Anspruch. Dieser Vergütungsanspruch bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst aus den letzten 13 Wochen (bzw. drei Monate) vor Urlaubsantritt und ist dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin für jeden Urlaubstag zu zahlen. Aus der Durchschnittsvergütung ist nach dem Gesetz nur der zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsverdienst herauszunehmen.
Krankheit im Urlaub
Gesetzlich ist festgelegt, dass Krankheitstage nicht als Urlaubstage gelten. Sollte also ein Angestellter bzw. eine Angestellte während der Urlaubszeit krank werden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die ursprüngliche Urlaubsdauer um diese Tage zu verlängern oder sie als Urlaub in einem anderen Zeitraum zu gewähren. Dies gilt allerdings nur, wenn der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin ein ärztliches Attest vorlegt. Sollte dies nicht der Fall sein, dann verwirkt sich der zusätzliche Urlaubsanspruch.
Ab wann kann ein Angestellter Urlaub nehmen?
Dies ist dahingehend geregelt, dass die Urlaubstage erst nach mindestens sechs Monaten voll umfänglich zu gewährleisten sind. Dieser Zeitraum wird auch als Wartezeit bezeichnet und ist im § 4 des Bundesurlaubsgesetzes verankert. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Angestellte vor Ablauf dieser sechs Monate keinerlei Anspruch auf Urlaub haben. Im § 5 wird unter dem Begriff „Teilurlaub“ festgehalten, dass Arbeitnehmern ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat Betriebszugehörigkeit zusteht. Diese Regelung kann z. B. dann angewendet werden, wenn ein Arbeitnehmer bzw. eine Arbeitnehmerin vor der erfüllten Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet oder wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte des neuen Kalenderjahres den Betrieb verlässt.
Wer entscheidet über den Zeitpunkt des Urlaubs?
Laut Arbeitsrecht bestimmt der Arbeitgeber über den Zeitpunkt des Urlaubs seiner Mitarbeiter*innen. Grundsätzlich sollten allerdings die Wünsche der Arbeitnehmer*innen berücksichtigt werden. Als Angestellter kann man seine Erwartungen und Wünsche hinsichtlich des Urlaubszeitpunkts durchaus äußern, gesetzlich gilt aber, dass dringende betriebliche Belange Vorrang haben und der Zeitpunkt des Urlaubs mit den Urlaubswünschen anderer Mitarbeiter*innen abzustimmen ist. Hier greifen die sogenannten sozialen Gesichtspunkte. Haben Arbeitnehmer*innen z. B. Kinder, sollten deren Urlaubswünsche bevorzugt behandelt werden, insbesondere wenn es um die großen Sommerferien geht. Dieses gesonderte Urlaubsrecht trifft auf Mitarbeiter*innen zu, deren Kinder unter 14 Jahre alt oder allgemein noch schulpflichtig sind. Ein weiterer wichtiger Punkt betrifft die Länge des Urlaubs. Grundsätzlich müssen mindestens zwölf zusammenhängende Urlaubstage gewährt werden.
Urlaubsansprüche bei Elternzeit – was gilt hier?
Auch bei Elternzeit gilt grundsätzlich ein Urlaubsanspruch, allerdings kann dieser vom Arbeitgeber umgangen werden. Die Entstehung neuer Urlaubsansprüche während der Elternzeit kann verhindert werden, indem der Arbeitgeber den Urlaub pro Monat der Elternzeit um jeweils ein Zwölftel kürzt. Um dies durchsetzen zu können, bedarf es allerdings einer ausführlichen Erklärung und Begründung. Zudem ist es empfehlenswert, dies gleich zu Beginn der Elternzeit einzuleiten. Diese Regelung ist europarechtskonform und umfasst sowohl gesetzliche als auch vertragliche Urlaubsansprüche.
Sollte ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin in Elternzeit gehen, bevor er oder sie den aufgelaufenen Urlaub in Anspruch genommen hat, werden die verbleibenden Tage auf die Zeit nach der Elternzeit übertragen, und zwar unabhängig davon, wie lange diese dauert. Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit, muss der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abgelten.
Für wen gelten Sonderregelungen?
Für bestimmte Personengruppen gibt es Sonderregelungen in Bezug auf den Urlaubsanspruch. Jugendliche unter 18 Jahren werden vom Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) erfasst. Der Anspruch auf gesetzlichen Urlaub für Personen mit Beeinträchtigungen ist durch das Sozialgesetzbuch IX geregelt. Auch für Zivildienstleistende, Seeleute und Beschäftigte in Heimarbeit gelten Sonderregelungen.
Gesetzlicher Urlaubsanspruch für Jugendliche
Die Dauer des gesetzlichen Mindesturlaubs richtet sich hier nach dem Alter. Jugendliche, die zum Anfang des Kalenderjahres ihr 16. Lebensjahr noch nicht erreicht haben, haben Anspruch auf 30 Tage Mindesturlaub jährlich. Denjenigen, die ihr 17. Lebensjahr noch nicht erreicht haben, stehen 27 Urlaubstage zu und jene, die noch keine 18 Jahre alt sind, haben Anspruch auf 25 Urlaubstage jährlich.
Gesetzlicher Urlaubsauspruch für Berufsschüler
Der Urlaub soll Berufsschülern (Auszubildende in der Berufsschule) in der Zeit der Berufsschulferien gegeben werden. Soweit er nicht in den Berufsschulferien gegeben wird, ist für jeden Berufsschultag, an dem die Berufsschule während des Urlaubs besucht wird, ein weiterer Urlaubstag zu gewähren.
Gesetzlicher Urlaubsanspruch für Schwerbehinderte
Diese erhalten einen gesetzlichen Zusatzurlaub von einer Woche. Das bedeutet zum Beispiel bei einer Vier-Tage-Woche vier Tage Zusatzurlaub. Der Anspruch auf den Zusatzurlaub entsteht mit Eintritt der Schwerbehinderteneigenschaft. Er tritt zum tariflichen bzw. vertraglichen Urlaub hinzu und hat die Charakteristik des gesetzlichen Mindesturlaubs. Aus einem anzuwendenden Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einem Einzelarbeitsvertrag oder einer betrieblichen Übung können sich höhere Urlaubsansprüche ergeben.
Gesetzlicher Urlaubsanspruch ab 50
Für volljährige Arbeitnehmer*innen besteht per Gesetz kein Urlaubsanspruch nach ihrem Alter. Allerdings kann im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung eine Urlaubsstaffelung nach dem Alter festgelegt werden. Als Orientierung sieht diese Formel folgendermaßen aus:
- Bis zum 30. Lebensjahr: 27 Tage
- Ab dem 40. Lebensjahr: 28 Tage
- Ab dem 50. Lebensjahr: 29 Tage
- Ab dem 60. Lebensjahr: 30 Tage
