Was versteht man unter einer Konfliktanalyse?

Eine Konfliktanalyse ist ein Prozess, der Sie dabei unterstützt, aus einer neutralen Perspektive die verschiedenen Aspekte eines Konflikts zu identifizieren und zu analysieren, um dann geeignete Lösungswege zu finden. Im besten Fall profitieren alle Beteiligten davon, eine Auseinandersetzung nachhaltig zu lösen, sodass weitere, ähnlich gelagerte Konflikte, in Zukunft vermieden werden können.

Einer der wichtigsten Aspekte der Konfliktanalyse ist die sachliche und neutrale Betrachtung der Situation. Emotionen werden zur Kenntnis genommen, aber es geht in erster Linie darum, objektiv an den Konflikt heranzugehen, um wirksame Handlungsstrategien entwickeln zu können.

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Elemente eines Konflikts

Um einen Konflikt sinnvoll analysieren zu können, sollten Sie seine wesentlichen Elemente kennen:

• Konfliktparteien: An jedem Konflikt sind mindestens zwei Personen(-gruppen) beteiligt, die ihre jeweiligen Interessen verfolgen.
• Thema: Welche Bedürfnisse und Interessen stehen jeweils hinter dem Konflikt? Verfolgen die Beteiligten unterschiedliche Ziele? Gibt es ein Thema hinter dem Konflikt?
• Motive: Hinter jeder Handlung stehen bestimmte Motive und diese sind nicht immer offensichtlich. Was trägt dazu bei, den Konflikt zu befeuern?
• Wahrnehmung: Jede Konfliktpartei bewertet die Situation anders. Daher ist es wichtig, die unterschiedlichen Meinungen und Sichtweisen einzuholen.
• Emotionen: Bei jedem Konflikt sind meist starke Emotionen im Spiel, die von Angst über Enttäuschung und Frustration bis zu Wut und sogar Aggression reichen können. Auch diese Gefühle wollen gesehen und anerkannt werden, bevor es um Lösungen gehen kann.
• Kommunikation: Wie kommunizieren die Konfliktparteien miteinander? Welche Äußerungen sind gefallen, auch gegenüber Dritten?
• Rahmenbedingungen: Manchmal tragen strukturelle Aspekte dazu bei, einen Konflikt zu entzünden oder zu verschärfen. Daher müssen auch diese betrachtet werden, um Lösungen entwickeln zu können.
• Normen und Regeln: Umgekehrt können bestimmte Regeln oder Normen, wie etwa Gesetze oder andere verbindliche Vereinbarungen, möglicherweise bei der Konfliktbewältigung helfen, weil sie bestimmte Lösungen vorschreiben.
• Folgen: Auch den Blick darauf zu lenken, welche Konsequenzen es hat, wenn der Konflikt nicht geklärt wird, kann den Weg für Lösungen ebnen. Verschiedene Szenarien durchzuspielen, ist dabei besonders hilfreich.

Je intensiver Sie die einzelnen Elemente analysieren, desto mehr Erkenntnisse werden Sie wahrscheinlich gewinnen.

Konfliktverlauf

Ein weiterer Aspekt, der für das Verständnis eines Konflikts entscheidend ist, ist sein Verlauf. Denn in der Konfliktforschung hat sich gezeigt, dass alle Konflikte verschiedene Phasen durchlaufen, wenn sie nicht rechtzeitig bewältigt werden. Dabei gewinnen sie von Stufe zu Stufe immer mehr an negativer Dynamik. Daher ist es wichtig zu erkennen, in welcher Phase sich der Konflikt gerade befindet.

1. Latenter bzw. verdeckter Konflikt

Meist lässt sich ein Konflikt für Außenstehende in dieser Phase noch nicht wahrnehmen. Die Beteiligten sind sich des Problems bewusst, aber es wird nicht konkret benannt und sogar verborgen. Zumeist gibt es schwache Signale oder Andeutungen, aber Sie müssen sehr genau hinschauen und -hören, um zu erkennen, dass sich ein Konflikt anbahnt.

2. Manifester Konflikt: Überlagerung

Wenn es zu einer Auseinandersetzung kommt, wird der Konflikt erkennbar. In diesem Stadium steht die Sache meist noch im Vordergrund, persönliche Befindlichkeiten und Emotionen spielen noch keine so große Rolle. Häufig kann ein Konflikt in dieser Phase relativ leicht geklärt werden, weil die Konfliktparteien an einer Lösung interessiert und zu Verhandlungen bereit sind.

3. Emotionalisierter Konflikt: Eskalation

Kommt es jedoch nicht zu einer Lösung, nehmen die Spannungen weiter zu, Emotionen verschärfen und die Fronten verhärten sich. Sachgründe treten in den Hintergrund. Werden eine oder beide Konfliktparteien persönlich und machen sich gegenseitige Vorwürfe, ist bereits viel Einfühlungsvermögen, Ruhe und Klarheit von Ihrer Seite erforderlich, um den Konflikt zu lösen. Denn wo Emotionen im Spiel sind, laufen Argumente schnell aus dem Ruder. Meist wollen die Konfliktparteien der anderen Seite jetzt nur noch möglichst viel Schaden zufügen.

4. Destruktiver Kampf: Verhärtung

Erreicht ein Konflikt diese Phase, werden leicht auch Unbeteiligte in Mitleidenschaft gezogen oder gezwungen, sich für eine Seite zu entscheiden. Das kann für Unternehmen zu einem echten Problem werden, weil solche Konflikte wertvolle Ressourcen binden und eine konstruktive Zusammenarbeit verhindern. Jetzt noch eine Lösung zu finden, ist meist besonders herausfordernd, und manchmal braucht es neutrale Unterstützung von außen, die zwischen den Parteien vermitteln kann.

Es kann aber auch passieren, dass alle Beteiligten sich mehr oder weniger mit dem Status quo arrangieren. An der Oberfläche scheint alles klar zu sein, aber unterschwellig schwelt der Konflikt weiter und wirkt sich auf die Performance des Teams aus.

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Als Fach- und Führungskraft liegt es in Ihrem Interesse, Konflikte möglichst schon vor der vierten Phase oder früher zu erkennen und zu beseitigen. Hier kommt das Instrument der Konfliktanalyse ins Spiel, das Sie dabei unterstützen kann.

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Die drei Schritte der Konfliktanalyse

Gelingt es Ihnen, die Ursachen eines Konflikts zu ergründen und zu beseitigen, entzieht ihm das den Nährboden und Sie beugen ähnlichen Situationen vor. Sie trainieren Ihr Team zudem darin, offen über mögliche Missverständnisse zu sprechen und Informationen auszutauschen. Das wird sich wahrscheinlich auch langfristig positiv auf das Kommunikationsverhalten im Team auswirken. Nicht zuletzt kann es den Zusammenhalt im Team fördern, wenn alle bei der Lösung von Konflikten einbezogen und gehört werden. Die Wahrscheinlichkeit ist recht hoch, dass Sie damit auch dafür sorgen, dass es in Zukunft zu weniger Konflikten kommt.

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Damit Sie diese positiven Folgen einer erfolgreichen Konfliktanalyse erleben können, folgen Sie am besten den folgenden drei Schritten:

1. Analyse des aktuellen Zustands

Mithilfe der bereits genannten Konfliktelemente verschaffen Sie sich einen Überblick über die aktuelle Situation. Folgende Leitfragen können Sie dabei unterstützen:

• In welchem Bereich spielt sich der Konflikt ab (Team, Abteilung usw.)?
• Welche Rahmenbedingungen spielen eine Rolle, wie zum Beispiel ständige Überstunden, unklare Zuständigkeiten usw.?
• Wer ist am Konflikt beteiligt und welche Interessen verfolgen die jeweiligen Konfliktparteien?
• Wer schürt den Konflikt, wer wirkt beruhigend?
• Welche Emotionen sind erkennbar?
• Wie nehmen die Konfliktparteien den Konflikt wahr?
• Auf wen wirkt sich der Konflikt aus?
• Wie wird kommuniziert?

Tragen Sie möglichst viele Informationen zusammen und achten Sie darauf, dass Sie selbst keine Stellung beziehen, sondern möglichst sachlich und neutral agieren.

2. Ursachenfindung bzw. Entstehungsgeschichte des Konflikts

Die Entstehung eines Konflikts kann wichtigen Aufschluss darüber geben, welche Probleme sich möglicherweise hinter dem vordergründigen Thema verbergen. Sie könnten etwa folgende Fragestellungen untersuchen:

• Wann genau ist der Konflikt entstanden?
• Welche Konfliktursachen lassen sich festmachen?
• Wie sahen die Rahmenbedingungen zur Zeit der Entstehung aus?
• Gab es bereits ähnliche Konflikte, können Sie ein Muster erkennen?
• Wann wurden Sie zum ersten Mal auf den Konflikt aufmerksam?

Je mehr Sie über die Entstehung des Konflikts wissen, desto eher können Sie erkennen, welches Problem dem Konflikt eigentlich zugrunde liegt. Das wird es Ihnen erleichtern, den dritten Schritt der Konfliktanalyse zu machen.

3. Zukunftsorientierte Lösungsfindung

Wenn Sie die verschiedenen Aspekte des Konflikts analysiert und verstanden haben, können Sie nun Lösungsansätze entwickeln, möglichst gemeinsam mit den Konfliktparteien. Folgende Fragen können Sie dabei unterstützen:

• Was passiert, wenn wir den Konflikt jetzt nicht lösen? Wie wird sich das auf den Teamerfolg oder das Betriebsklima auswirken?
• Was würde sich verändern, wenn wir den Konflikt lösen?
• Welche Ergebnisse wünschen sich die Konfliktparteien?
• Was müssen wir alle tun, um Lösungsansätze auch tatsächlich umzusetzen?
• Wie stellen wir sicher, dass der Konflikt nachhaltig gelöst wird?
• Wie können wir ähnliche Konflikte in Zukunft schneller erkennen und lösen?

In der betrieblichen Praxis hat es sich bewährt, den Verlauf der Konfliktanalyse und die Lösung zu dokumentieren, um ggf. noch Anpassungen vornehmen sowie den Erfolg auch evaluieren zu können.

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