Deshalb setzen Arbeitgeber Persönlichkeitstests ein

Neben rein fachlichen Kenntnissen spielt die Persönlichkeit von Mitarbeiter*innen eine große Rolle im Arbeitsalltag. Deshalb sind Persönlichkeitstests für viele Arbeitgeber mittlerweile ein unverzichtbarer Bestandteil des Bewerbungsprozesses. Ziel der Tests ist es, eine Prognose zu treffen, ob Bewerber*innen mit ihren Charaktereigenschaften zur Kultur des Unternehmens passen.

Hier sind einige Beispiele an Skills und Charaktereigenschaften, die Sie durch Persönlichkeitstests herausfinden können:

• Teamfähigkeit
• Motivation
• Belastbarkeit
• Kreativität
• Führungsstärke

Oft sind Persönlichkeitstests Teil eines Assessment-Centers. Meist gibt es dabei keine richtigen oder falschen Antworten. Die Ergebnisse unterliegen also einem gewissen Interpretationsspielraum. Deshalb empfiehlt es sich, die Tests von Profis durchführen und auswerten zu lassen.

Das sind die Vorteile von Persönlichkeitstests

Persönlichkeitstests können ein wertvolles Element im Bewerbungsprozess sein. Arbeitgeber erhoffen sich damit, Informationen über die Charaktereigenschaften der Bewerber*innen zu erhalten. Denn es hängt auch von der Persönlichkeitsstruktur ab, wie Menschen bestimmte Aufgaben angehen und wie erfolgreich sie dabei sind.

Diese Vorteile sprechen für den Einsatz von Persönlichkeitstests:

• Sie ermöglichen eine schnelle Einschätzung von Charaktereigenschaften.
• Sie ermöglichen es, abstrakte Fertigkeiten zu skalieren.
• Der Bewerbungsprozess wird vereinfacht.
• Standardisierte Prozesse versprechen eine hohe Objektivität.
• Die Kosten sind relativ gering.

Das sind die Nachteile von Persönlichkeitstests

Es gibt viele Persönlichkeitstests am Markt – einige davon sehr differenziert, andere eher simpel aufgebaut. Nicht jeder erfüllt die Erwartungen, die Recruiter in ihn setzen. Es kann sich also lohnen, die Tests genau zu überprüfen und sich zu überlegen, welche Methodik für das jeweilige Ziel infrage kommt.

Hier sind einige der Nachteile und Kritikpunkte am Einsatz von Persönlichkeitstests:

• Oftmals ist die Validität der Tests nicht hinreichend belegt.
• Manche Tests sind leicht zu durchschauen und können von den Teilnehmer*innen manipuliert werden.
• Eine langfristige Prognose ist mit solchen Tests eher fraglich.
• Tests beziehen eine Entwicklung der Persönlichkeit nicht mit ein.
• Oftmals fehlt eine wissenschaftliche Grundlage, es gibt sogar viele unseriöse Testverfahren.

Im Idealfall werden Persönlichkeitstests für den individuellen Einsatz angefertigt. Anhand einer Anforderungsanalyse können Sie so erarbeiten, welche Charaktereigenschaften im Fokus Ihrer Analyse stehen sollen. Zudem lohnt es sich meist, eine ausführliche Recherche zu betreiben, um seriöse und geeignete Anbieter zu finden. Dann können Persönlichkeitstests ein effektives Instrument sein, um herauszufinden, was Menschen antreibt und wo deren Stärken liegen.

Überblick über die Testverfahren

Persönlichkeitstests sind weit verbreitet, der Markt nahezu unüberschaubar. Für den einzelnen kann es deshalb sehr schwierig sein, die zugrundeliegenden Theorien und Konzepte zu bewerten. Es ist empfehlenswert, sich für Angebote zu entscheiden, die eine wissenschaftlich fundierte Basis vorweisen. Manche der teilweise noch gängigen Verfahren leisten dies nicht, beziehungsweise basieren auf veralteten Modellen.

Im Folgenden geben wir einen Überblick über einige der in der Praxis am häufigsten verwendeten Verfahren. Inwieweit diese Verfahren für Sie infrage kommen können, sollten Sie dann im Einzelfall für sich entscheiden.

Dies sind einige Beispiele für Persönlichkeitstests:

DISG-Modell

Die Abkürzung DISG steht für die vier Grundverhaltenstendenzen:

• D = Dominant
• I = Initiativ
• S = Stetig
• G = Gewissenhaft

Ziel des Tests ist es dementsprechend, die Teilnehmer*innen einer dieser Verhaltenstendenzen zuzuordnen. Für den Test wird ein Fragebogen mit jeweils 12 bis 28 Wortgruppen verwendet. Nach dem Prinzip der Selbstbeschreibung entscheiden die Kandidat*innen, wie stark die jeweils abgefragten Eigenschaften für sie zutreffen. Dafür nutzen sie eine Skala von eins (= gar nicht) bis vier (= trifft am ehesten zu). Je nachdem, wie viele Punkte die Kandidat*innen in jedem Bereich erzielen, zeigt sich eine Tendenz zu einem der Grundverhaltensmuster. Bei der Auswertung übertragen die Recruiter das Ergebnis in ein Diagramm, um so Stärken zuzuordnen und den Charakter der Bewerber*innen besser zu verstehen.

Myers-Briggs Typ-Indikator

Der Myers-Briggs Typ-Indikator zeigt persönliche Präferenzen in vier Dimensionen an:

• Extraversion (E) oder Introversion (I): Worauf jemand seine Aufmerksamkeit richtet
• Sensitives Empfinden (S) oder Intuition (N): Wie jemand Informationen aufnimmt
• Denken (T) oder Fühlen (F): Wie jemand Entscheidungen fällt
• Urteilen (J) oder Wahrnehmen (P): Wie jemand mit der Welt umgeht

Auch bei diesem Test kommt ein Selbstauskunft-Fragebogen zum Einsatz. Dabei können die Fragen jeweils nur mit Ja oder Nein beantwortet werden. Der Myers-Briggs Typ-Indikator (MBTI) geht auf die Arbeiten von Carl Gustav Jung zurück. Zwar wird die Wissenschaftlichkeit der Methode heute allgemein stark angezweifelt, trotzdem kommt der Test noch in vielen Unternehmen zum Einsatz.

Reiss-Motivations-Profile

Der amerikanische Psychologe Steven Reiss definierte 16 Lebensmotive, die das Verhalten der Menschen prägen. Diese reichen von Macht und Neugier bis hin zu Status und Familie. Um herauszufinden, welche dieser Grundmotive die jeweiligen Testpersonen antreiben, führt ein zertifizierter Reiss-Profile-Master-Coach ein mehrstündiges Reflexionsgespräch durch. Anhand einer farbigen Balken-Grafik stellt dieser die jeweilige Ausprägung der Lebensmotive dar. Dabei zeigt ein hoher Wert, dass das entsprechende Motiv stark ausgeprägt ist. Farblich wird dies in dunkelblau dargestellt. Ein niedrig ausgeprägtes Lebensmotiv wiederum wird hellblau dargestellt. Ein durchschnittlicher Wert (orange) bedeutet, dass das Motiv je nach situativem Kontext an Bedeutung gewinnt.

Big Five

Die Big Five (auch Fünf-Faktoren-Modell) beschreiben die fünf wesentlichen Wesenszüge einer Person. Diese werden folgendermaßen definiert:

• Extraversion – Introversion: Wie gesellig ist eine Person?
• Neurotizismus: Wie stabil oder verletzlich ist eine Person?
• Verträglichkeit: Wie vertrauensvoll ist eine Person? Ist sie rücksichtsvoll und kooperationsbereit?
• Gewissenhaftigkeit: Wie organisiert und verlässlich ist eine Person? Neigt sie zum Perfektionismus?
• Offenheit: Wie aufgeschlossen ist eine Person neuen Erfahrungen gegenüber?

Die Ausprägung der fünf Wesenszüge wird meist mit Fragebögen, seltener mit objektiven Persönlichkeitstests erfasst.

Tipps für die Verwendung von Persönlichkeitstests

Wie bereits erwähnt, können Persönlichkeitstests ein wertvolles Element im Bewerbungsprozess sein. Die folgenden Tipps können hilfreich sein, um Persönlichkeitstests erfolgreich in Ihr Personalauswahlverfahren zu integrieren:

• Es ist ratsam, Persönlichkeitstests als einen Baustein von mehreren zu sehen.
• Machen Sie sich kundig über die wissenschaftliche Basis des Tests!
• Nutzen Sie die Ergebnisse nicht als Bewertung, sondern zum Verständnis der Kandidat*innen!

Fazit: Der richtige Test hilft Ihrem Recruitment

Charaktereigenschaften lassen sich nur schwer objektivieren. Persönlichkeitstests können dabei eine hilfreiche Rolle spielen. Allerdings kommt auch oft Kritik an solchen Tests auf – was sicherlich auch an der schieren Menge an Angeboten liegt, die nicht immer wissenschaftlich fundiert sind. Es lohnt sich also, Zeit zu investieren, um den für Sie passenden Test zu finden.