Was ist Fachkräftemangel?

Der Begriff Fachkräftemangel wird benutzt, um den Zustand in der Wirtschaft zu beschreiben, bei dem es deutlich mehr offene Stellenangebote gibt als verfügbare Arbeitnehmer*innen. In Deutschland herrscht schon seit einigen Jahren ein solcher Mangel an qualifizierten Bewerber*innen mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung oder einem Hochschulabschluss.

Angaben der Bundesagentur für Arbeit sowie des Bundesministeriums für Wirtschaft und Klimaschutz zufolge gibt es in Deutschland derzeit keinen flächendeckenden Fachkräftemangel. Die Behörden benutzen daher stattdessen die Formulierung „vereinzelte Engpässe“.

Bitte beachten Sie, dass die in diesem Artikel erwähnten Unternehmen, Institutionen und Organisationen nicht mit Indeed verbunden sind.

In welchen Berufen werden Fachkräfte gesucht?

Die Bundesagentur für Arbeit berichtete im Juni 2024, dass in 183 Berufen Engpässe zu verzeichnen sind. Im Jahr zuvor waren es 17 Berufe mehr. Eine Knappheit an qualifizierten Fachkräften herrscht in Deutschland, besonders in Pflege- und Gesundheitsberufen, im Handwerk, im Berufskraftverkehr sowie in der Kinderbetreuung und der Sozialpädagogik. Im IT-Bereich und in der Bauplanung gab es im Bereich der technischen Berufe Engpässe. Außerdem waren auch Gastronomieberufe betroffen.

Im Vergleich zu 2022 sind neue Engpassberufe unter anderem Köch*innen und technische Servicekräfte. Die Engpasssituation bei Fachkräften im Bereich Hochbau, im Fassadenbau, aber auch bei Ingenieur*innen in der Luft- und Raumfahrttechnik hat sich hingegen etwas entspannt. 

Zahlen: Wie viele Berufe sind von Engpässen betroffen?

Die Fachkräfteanalyse der Bundesagentur für Arbeit untersuchte 1.200 Berufe. Das Ergebnis: Bei 183 Stellen gab es Engpässe, was jedem siebten Beruf entspricht. 172 weitere Berufsgattungen haben bisher noch keine Engpässe bei der Stellenbesetzung, aber stehen unter Beobachtung, weil sie sich potenziell zu Engpassberufen entwickeln könnten.

Ursachen: Wie ist der Fachkräftemangel entstanden?

Eine der Hauptursachen für den Mangel an qualifizierten Menschen ist der demografische Wandel. In Deutschland altert die Bevölkerung und das Verhältnis zwischen Erwerbstätigen und Ruheständlern verschiebt sich.

Wie die Bundesagentur für Arbeit berichtet (S. 6, Dokument wird als PDF geöffnet) sorgt der Konjunkturaufschwung dafür, dass nicht alle Stellen für Fachkräfte kurzfristig besetzt werden können. Diese Tatsache mag aufgrund der etwa 3 Millionen Arbeitslosen überraschen. Doch das liegt daran, dass der Begriff „Arbeit“ ein Sammelbegriff für sehr verschiedenartige Tätigkeiten ist. Die Qualifikationen der Bewerber*innen sind ausschlaggebend für die tatsächlichen Einsatzmöglichkeiten.

Eine weitere Ursache ist die Bildungslücke. Jährlich verlassen 25.000 Jugendliche die Schule ohne Abschluss. Ein Fünftel der Arbeitnehmer*innen hat keinen Berufs- oder Hochschulabschluss. Unter den rund 3 Millionen erwerbslosen Menschen gibt es etwa 900.000 Langzeitarbeitslose. Diese könnten bei entsprechender Förderung, Ausbildung und Qualifizierung wieder in die Arbeitswelt integriert werden. Der rasante Wandel des Arbeitsmarktes erfordert von den bestehenden Fachkräften einen kontinuierlichen Ausbau ihrer Fähigkeiten. Weiterbildungs- sowie Qualifizierungsmaßnahmen sind also unabdingbar, um die vorhandenen Arbeitskräfte für die Anforderungen der modernen Arbeitswelt zu rüsten.

Was ist ein „Mismatch“?

Das strukturelle Problem der Wirtschaft, bei dem Fachkräftemangel und gleichzeitig Beschäftigungslosigkeit herrschen, nimmt im konjunkturellen Aufschwung zu. In der Ökonomie spricht man auch von „Mismatch“, wenn es trotz Erwerbslosigkeit offene Stellen gibt. Im Jahre 2023 gab es rund 493.000 sozialversicherungspflichtige Arbeitsstellen. Die Hälfte der Stellenangebote richtete sich an Menschen mit einem Engpassberuf. Arbeitslose hatten dagegen oft keinen Engpassberuf. Nur ein Viertel der als arbeitssuchend gemeldeten Fachkräfte suchte einen Job in einem Engpassberuf. Hinter Mismatches können Informationsdefizite stehen oder auch die Tatsache, dass Arbeitsnachfrage und -angebot in Bezug auf spezifische berufliche Qualifikationen, Standorte und Branchen nicht immer zusammenpassen.

Wie sieht die Zukunftsprognose aus?

„Aufgrund der demografischen Entwicklung werden auch in den kommenden Jahren viele gut qualifizierte und erfahrene Fachkräfte den Arbeitsmarkt verlassen“, betont die Vorstandsvorsitzende der Bundesagentur für Arbeit, Andrea Nahles. Der für den Arbeitsmarkt relevante Teil der Alterspyramide wird schrumpfen.

Auch 2024 wird die Suche nach adäquatem Nachwuchs laut Angaben von Frank Hensgens, Indeed-Geschäftsführer DACH, schwierig bleiben. Insbesondere unzureichend qualifizierten Menschen droht eine Verfestigung der Beschäftigungslosigkeit.

Bereits beschäftigten Arbeitnehmenden macht der anhaltende Personalmangel zu schaffen. Wie die Bertelsmann Stiftung berichtet, leidet beispielsweise Personal in der Kinderbetreuung und -erziehung unter dem Fachkräftemangel. Die Folge sind psychische oder physische Erkrankungen sowie bundesweit steigende Arbeitsunfähigkeitstage in allen Berufsgruppen.

Moderne Technologien und die Digitalisierung könnten zu einer Verschiebung des Fachkräftemangels führen. Denn für den Einsatz moderner Technologien sind besondere digitale Fähigkeiten und Kenntnisse erforderlich. Daher wird die Nachfrage nach technisch erfahrenen Arbeitskräften steigen. Bereits beschäftigte Arbeitskräfte müssen unter Umständen umgeschult werden, um die Anforderungen der digitalen Arbeitswelt zu erfüllen. Dazu ist eine Investition in Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen nötig.

Wie können Arbeitgeber Fachkräfte suchen und gewinnen?

Fachkräftesicherung und -bindung sollten ein fester Bestandteil Ihrer Unternehmensstrategie sein. Erfahren Sie, mit welchen Schritten Sie Ihr Unternehmen trotz des Fachkräftemangels zukunftssicherer aufstellen können.

Ausbildungen und Weiterbildungen anbieten

Viele erwerbslose Menschen ohne berufsqualifizierenden Abschluss sind auf der Suche nach einer Tätigkeit als Helfer*in in einem Engpassberuf. Wenn Sie Ihr Personal intern ausbilden, können Sie dem Engpass entgegenwirken. Denn durch eine Reduzierung des Anteils der Geringqualifizierten können zusätzliche Fachkräfte gewonnen werden. 

Als Arbeitgeber*in können Sie Ihre Mitarbeitenden durch interne Weiterbildungsprogramme, Schulungen und Schulungsbudgets fördern und ihre Fähigkeiten verbessern. Denn Personal mit aktuellem Wissen wird gebraucht, damit Ihr Unternehmen wettbewerbsfähig bleibt. Insbesondere werden digitale Kompetenzen zunehmend wichtiger. Wenn Ihre Angestellten Zugang zu Fortbildungsmaßnahmen im digitalen Bereich haben, sind sie besser dafür gewappnet, auf die digitale Transformation zu reagieren.

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Ihr Unternehmen in Schulen und Hochschulen vorstellen

Durch betriebliche Kooperation mit Schulen und Hochschulen können Sie Menschen eine praxisorientierte Berufsvorbereitung ermöglichen. Wenn Sie Schüler*innen und Studierende in Ihren Betrieb einladen, damit diese die Praxis und den Berufsalltag selbst erleben können, bekommen sie eine bessere Vorstellung der späteren beruflichen Verantwortungsbereiche. Ihr Unternehmen ist dann präsenter in den Köpfen von Menschen, die vor der Berufswahl stehen.

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Menschen mit Migrationshintergrund einstellen

Wie das Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz berichtet, liegt ein großes Potenzial auch bei Menschen mit Migrationshintergrund. Viele tausende zusätzliche Erwerbstätige könnten gewonnen werden, wenn Menschen mit Migrationshintergrund vermehrt bei der Integration und Ausbildung unterstützt würden. 

Seit Frühjahr 2016 helfen rund 170 sogenannte Willkommenslotsen Unternehmen bei der Besetzung von offenen Ausbildungs- und Arbeitsstellen mit Geflüchteten, um Zugewanderte besser in den Ausbildungs- und Arbeitsmarkt zu integrieren. Die Willkommenslotsen vermitteln Geflüchtete in Praktika, Hospitationen, Einstiegsqualifizierungen, Ausbildungen und Beschäftigungsverhältnisse in kleinen und mittleren Unternehmen und seit 2017 auch in großen Unternehmen. Die Willkommenslotsen unterstützen bei Fragen zu Sprachförderung, Aufenthaltsstatus, Qualifikationsbedarf sowie zu Förder- und Unterstützungsmöglichkeiten.

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Flexible Arbeitszeiten und Kinderbetreuung anbieten

Wenn Sie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern, etwa durch flexible Arbeitszeiten auf Vertrauensbasis sowie Kinderbetreuungsmöglichkeiten im Betrieb, werden Sie als Arbeitgeber*in attraktiver.

Das Angebot für flexibles Arbeiten können Sie je nach Branche und Beruf unterschiedlich gestalten. In Jobs mit festen Schichtzeiten, wie im Einzelhandel oder Gesundheitswesen, können Sie etwa individuelle Schichtpläne anbieten, die auf die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden abgestimmt sind. In Büro- oder Wissensberufen bieten sich Gleitzeitmodelle, Homeoffice-Möglichkeiten oder auch eine Vier-Tage-Woche. Solche Modelle ermöglichen einen Spielraum für Angestellte, um berufliche Anforderungen mit familiären Verpflichtungen zu vereinen.

Zu den Möglichkeiten für eine betriebliche Kinderbetreuung gehören unter anderem eine firmeneigene Kita, Kooperationen mit örtlichen Einrichtungen oder die finanzielle Unterstützung externer Kinderbetreuungsdienste. Diese Angebote bieten zudem eine Grundlage für die Rückkehr aus der Elternzeit. Mit einem solchen Engagement signalisieren Sie Familienfreundlichkeit und Ihre Bereitschaft, langfristig in die Zufriedenheit und Produktivität Ihrer Mitarbeitenden zu investieren.

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Digitalisierte Arbeitsformen anbieten

Flexibilität bei der Lebensgestaltung wird vermehrt zu einem zentralen Auswahlkriterium bei der Arbeitsplatzsuche. Daher sollten Sie die Chancen der Digitalisierung nutzen und es Ihren Mitarbeitenden ermöglichen, ortsungebunden zu arbeiten. Digitales Arbeiten bedeutet unter anderem die Nutzung von Technologien und digitalen Tools, wie Cloud-basierte Plattformen für Projektmanagement, digitale Kommunikationsmittel (Videokonferenzen und Instant-Messaging-Dienste) sowie Team-Software, die den gemeinsamen Zugriff auf Arbeitsdokumente und Daten ermöglicht.

Digitale Arbeitsformen können dabei je nach Branche und Beruf variieren. In kreativen oder wissensbasierten Berufen könnten Ihre Mitarbeitenden beispielsweise an Konzepten oder Analysen von überall aus arbeiten, während sie mit verschiedenen Kommunikationstools in Kontakt mit dem Team bleiben. In technischen Bereichen könnte die Nutzung von virtuellen Laborumgebungen oder Remote-Zugriffen auf Server besonders wichtig sein. Selbst die Beratung und Betreuung von Kund*innen kann durch digitale Tools wie CRM-Systeme oder Videoanrufe flexibel gestaltet werden.

Um Ihren Betrieb für Fachkräfte attraktiv zu machen, können Sie eine entsprechende technische Infrastruktur mit klaren Richtlinien für ortsunabhängiges Arbeiten schaffen. Schulungen zur Nutzung digitaler Tools, sichere Zugänge zu Unternehmensdaten und die Förderung einer Kultur des Vertrauens und der Eigenverantwortung ebnen den Weg dafür.

Mitarbeitende länger beschäftigen

In der Praxis lässt sich oft feststellen, dass Arbeitnehmende gerade im Bereich der Wissensarbeit ihr Unternehmen auch gerne über das Renteneintrittsalter hinaus unterstützen. Durch die Flexi-Rente können Sie Arbeitnehmende auch über das Alter von 67 Jahren hinaus beschäftigen, sodass diese Ihr Fachwissen teilen können und Ihnen mehr Zeit bleibt, ihre Stellen mit neuem Personal zu besetzen.

Teil- und Vollzeitkräften zusätzliche Arbeitszeit anbieten

Wenn Sie Ihrer bestehenden Belegschaft die Verlängerung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit anbieten, können Sie so dem Fachkräftemangel in Ihrem Unternehmen entgegenwirken. Teilzeitarbeitskräfte haben oft Potenzial, mehr Arbeitsstunden zu übernehmen, insbesondere wenn Sie das Angebot mit flexiblen Arbeitszeiten und attraktiven Vergütungsmodellen kombinieren. Um Ihre Mitarbeitenden dafür zu gewinnen, können Sie individuelle Gespräche führen, um deren Verfügbarkeiten und Bedürfnisse zu ermitteln. Diese Maßnahme bietet sich besonders an, wenn Mitarbeitende ihre Teilzeitarbeit ursprünglich aufgrund familiärer oder anderer Verpflichtungen gewählt haben, diese Umstände sich jedoch geändert haben.

Auch Vollzeitbeschäftigte könnten mehr Arbeitsstunden leisten, um temporäre Engpässe zu überbrücken oder den Fachkräftemangel langfristig abzufedern. Wichtig ist, dass die Mehrarbeit auf freiwilliger Basis erfolgt und durch Anreize, wie Überstundenvergütungen, mehr Urlaubstage oder andere Vorteile, attraktiv gestaltet wird. Möglich sind auch flexible Modelle, wie ein gleitender Übergang zwischen regulärer Arbeitszeit und Überstunden, um Ihren Mitarbeitenden die Entscheidung zu erleichtern.

Auf erfolgreiches Employer Branding setzen

Employer Branding hilft Ihnen dabei, sich von anderen Unternehmen abzuheben und begehrte Fachkräfte einzustellen. Eine solide Arbeitgebermarke vermittelt Werte, Visionen und Anreize, die Ihr Unternehmen für potenzielle Mitarbeitende attraktiv machen. Einige mögliche Strategien für Employer Branding sind unter anderem:

• Authentische Unternehmenswerte und Unternehmenskultur kommunizieren.

• Attraktive Vorteile wie flexible Arbeitszeitmodelle, Weiterbildungsmöglichkeiten, innovative Technologien oder Work-Life-Balance hervorheben.
• Gezielte Ansprache spezifischer Zielgruppen durch das Kommunizieren von Karrierechancen, Weiterentwicklungsmöglichkeiten oder familienfreundlichen Angeboten.
• Stärkung der regionalen Bindung durch die Betonung von Vorteilen wie kurze Arbeitswege, Lebensqualität oder örtliche Kooperationen.
• Kreative Ansätze und unkonventionelle Kampagnen wie ritterliches Recruitment, um Ihre Arbeitgebermarke als innovativ und sympathisch hervorzuheben.

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Im Jahr 2023 ist die Zahl der Engpassberufe zwar leicht gesunken, aber es fehlen bundesweit immer noch sehr viele Fachkräfte, und zwar in rund jedem siebten Beruf. Auch zukünftig wird sich die Lage voraussichtlich nicht entspannen und die Verfügbarkeit qualifizierter Arbeitskräfte abnehmen.

Folglich werden bereits berufstätige Arbeitnehmer*innen vermehrt überlastet und die Arbeitsunfähigkeitstage steigen in allen Berufsgruppen. Arbeitslosen Menschen, die nicht für Engpassberufe qualifiziert sind, droht eine Verfestigung ihrer Erwerbslosigkeit. Als Arbeitgeber*in müssen Sie daher besonders proaktiv handeln und viel für ein erfolgreiches Recruiting, Employer Branding, Aus- und Weiterbildung sowie eine möglichst langfristige Mitarbeiterbindung tun. Nur so können Sie begehrte Fachkräfte suchen, finden, einstellen und langfristig halten.