Was sind englische Berufsbezeichnungen?

Englische Berufsbezeichnungen sind Jobtitel, die in Stellenausschreibungen oder intern im Unternehmen auf Englisch formuliert sind, um internationale Standards und Suchgewohnheiten abzubilden, etwa Sales Manager*in, Project Manager*in oder HR Specialist*in.

Sie kommen besonders häufig in international ausgerichteten Unternehmen und in Bereichen wie IT, Marketing, E-Commerce, Beratung oder Produktmanagement vor. Für das Recruiting sind sie hauptsächlich deshalb relevant, weil viele Bewerbende diese Titel aus ihrem Berufsalltag kennen und gezielt als Suchbegriffe in Jobbörsen und Suchmaschinen verwenden. So beeinflussen englische Berufsbezeichnungen direkt, welche Stellenanzeigen von wem gefunden werden.

Warum sind englische Berufsbezeichnungen fürs Recruiting relevant?

Englische Berufsbezeichnungen sind fürs Recruiting wichtig, weil sie mitbestimmen, wie gut Ihre Stellenanzeigen gefunden und verstanden werden. Viele Jobbörsen, Suchmaschinen sowie Bewerbermanagementsysteme (ATS-Systeme) erkennen englische Titel als eigene Suchbegriffe. Dadurch kann eine Stellenausschreibung mit englischen Bezeichnungen in mehr Anfragen von Jobsuchenden erscheinen.

In der Praxis zeigt sich: Englische Jobtitel erhöhen die Sichtbarkeit von Stellenanzeigen, wenn sie das tatsächliche Suchverhalten widerspiegeln und Sie zusätzlich eine verständliche deutsche Bezeichnung nutzen.

Grund 1: Neue Berufe

In vielen modernen Berufsfeldern haben sich englische Bezeichnungen etabliert, weil neue Tätigkeiten oft zunächst im internationalen Umfeld entstehen. Berufe wie Social Media Manager*in, Data Analyst*in oder SEO Specialist*in wurden ursprünglich mit englischen Titeln eingeführt, daher werden sie in der Regel auch in dieser Form von Bewerbenden gesucht und verstanden.

Als Arbeitgeber müssen Sie Ihre internen Titel dafür nicht anpassen. Es kann jedoch sinnvoll sein, die englische Bezeichnung zusätzlich im Stellenangebot zu nennen, um das tatsächliche Suchverhalten abzudecken und Ihre Anzeige leichter auffindbar zu machen.

Grund 2: Globalisierung

Aufgrund der internationalen Tätigkeit vieler Unternehmen begegnen Bewerbenden zunehmend englische Berufsbezeichnungen, unabhängig davon, ob sie in Deutschland oder im Ausland arbeiten. Jobtitel wie Project Manager*in, Account Executive oder IT Support Engineer sind weit verbreitet und werden deshalb auch von vielen Jobsuchenden aktiv als Suchbegriffe verwendet.

Das Nutzen solcher Begriffe im Recruiting hilft daher, eine breitere Zielgruppe aus dem Ausland sowie Fachkräfte in Deutschland zu erreichen. Wenn Sie in Ihren Stellenanzeigen neben der deutschen Bezeichnung auch den englischen Begriff verwenden, erscheint Ihre Anzeige häufiger in Suchergebnissen.

Grund 3: Unterschiedliche Erwartungen an Jobtitel

Englische Jobtitel wirken nicht unbedingt deshalb relevant, weil sie „moderner“ klingen, sondern weil viele Bewerbende bestimmte Jobs eher unter ihrer englischen Bezeichnung kennen. Begriffe wie Office Manager*in, Facilities Coordinator oder Customer Success Manager*in sind Beispiele für Titel, die sich international etabliert haben und damit in der Berufswelt gängig geworden sind.

Zwar bringen Bewerbende häufig klare Vorstellungen davon mit, was sich hinter bestimmten englischen Titeln verbirgt, jedoch können deutsche Begriffe in manchen Fällen präziser sein, wenn es um spezifische Aufgaben oder Qualifikationen geht. Damit Ihr Stellenangebot die gewünschte Zielgruppe erreicht, kann es hilfreich sein, beide Varianten zu kombinieren.

Beispiel: „Customer Success Manager*in/Kundenbetreuer*in“ oder „Office Manager*in/Büroverwalter*in“.

Grund 4: Branchenübliche Begriffe und Suchgewohnheiten

Besonders in Bereichen wie IT, Marketing, Produktmanagement, Customer Success oder E-Commerce haben sich englische Berufsbezeichnungen durchgesetzt. Dort suchen Bewerber*innen häufig nach Jobs wie Marketing Manager*in oder Account Executive, weil diese Titel international einheitlich verwendet werden. Wenn in Ihrer Branche überwiegend englische Jobtitel genutzt werden, orientieren Sie sich am besten an diesen Bezeichnungen.

In Branchen wie dem Handwerk, der Pflege oder dem öffentlichen Dienst hingegen erwarten Fachkräfte eher gängige deutsche Berufsbezeichnungen.

Welche Wirkung haben englische Berufsbezeichnungen im Recruiting?

Englische Berufsbezeichnungen wirken sich im Recruiting primär auf das Suchverhalten, das Verständnis und die Reichweite Ihrer Stellenanzeigen aus. Dabei geht es vordergründig darum, wie verschiedene Jobbezeichnungen von Bewerbenden wahrgenommen und gesucht werden.

Erhöhte Reichweite in Stellenanzeigen

Viele Jobsuchende nutzen englische Begriffe als Suchwörter, auch wenn sie ausschließlich deutschsprachige Stellen bevorzugen. Durch das Einbinden englischer Begriffe erscheint Ihre Anzeige in mehr Suchanfragen und erreicht so eine größere Zahl potenzieller Kandidat*innen.

Ansprache von internationalen Kandidat*innen

Englische Jobtitel machen es für Fachkräfte aus dem Ausland leichter, Ihre Stellenanzeige zu finden und einzuordnen. Da die meisten internationalen Jobbezeichnungen auf Englisch formuliert sind, erkennen internationale Kandidat*innen schneller, ob Ihr Jobangebot zu ihrem Profil passt.

Eindeutige Aufgabenzuordnung

Insbesondere in Branchen mit stark international geprägten Berufsbildern sind englische Titel häufig eindeutiger, weil sie dort branchenweit einheitlich genutzt werden. Bewerbende wissen genau, welchen Aufgabenbereich sie unter Bezeichnungen wie Backend Developer*in, Account Executive oder UX Designer*in erwarten können.

Was Sie beim Einsatz englischer Jobtitel beachten sollten

Englische Berufsbezeichnungen können die Reichweite Ihrer Stellenausschreibung erhöhen, werden jedoch nicht von allen Bewerbenden gleich interpretiert. Damit Ihre Anzeige klar verständlich ist, lohnt es sich, einige Punkte im Blick zu behalten.

• Unterschiedliche Interpretationen vermeiden: Einige englische Titel, wie Backend Developer*in, sind international eindeutig. Andere können je nach Branche oder Unternehmen verschiedene Aufgaben umfassen. Eine kurze Erläuterung im Anforderungsprofil hilft Bewerbenden, die Tätigkeit korrekt einzuordnen.
• Kreative Titel sparsam einsetzen: Ungewöhnliche oder stark kreativ formulierte Titel fallen zwar auf, werden aber oft nicht gesucht und erschweren das Matching in Jobbörsen. Begriffe wie Happiness Manager*in oder Vision Clearance Engineer können zwar humorvoll wirken, tauchen jedoch eher selten in Suchanfragen auf.

Wie Sie deutsche und englische Berufsbezeichnungen kombinieren können

Viele Unternehmen behalten intern die Jobbezeichnungen bei, die seit jeher im Einsatz sind, gänzlich unabhängig davon, ob sie auf Deutsch oder Englisch formuliert sind. Für das Recruiting bedeutet das jedoch nicht, dass Ihre veröffentlichten Stellenanzeigen exakt so lauten müssen wie der interne Titel. Wichtig ist stets, dass die Anzeigenauffindbarkeit und Verständlichkeit für Bewerbende gewährleistet sind.

Ein bewährter Ansatz ist daher die Doppelnennung, die beide Such- und Verständnisebenen abdeckt.

Beispiele:

• Key Account Manager*in (Großkundenbetreuer*in)
• IT Support Engineer (Fachinformatiker*in Systemintegration)
• Sales Manager*in (Vertriebskoordinator*in)

Nutzen Sie die englische Bezeichnung zuerst und ergänzen Sie die deutsche Einordnung in Klammern. Diese Struktur funktioniert in fast allen Branchen und ist kompatibel mit Bewerbersystemen und Suchmaschinen.

Berufsglossar für Managementpositionen

Für Positionen mit Standardqualifikationsniveau empfiehlt es sich in der Regel, auf deutsche Jobtitel zu setzen. Besonders, wenn Sie keine internationalen Fachkräfte ansprechen möchten. Bei Führungs- und Spezialistenrollen sind hingegen englische Bezeichnungen gängig, vordergründig in international ausgerichteten Unternehmen. Die folgende Übersicht erklärt die wichtigsten englischen Managementtitel und ihre Bedeutung. So können Sie Positionen und Verantwortlichkeiten in Ihrem Unternehmen klar einordnen.

• Junior vs. Senior: Diese Zusätze beschreiben meist die Berufserfahrung. Junior für Einsteiger*innen, Senior für erfahrene Fachkräfte.
• Associate: Fachkräfte unterhalb der Managementebene, häufig im Projektumfeld tätig, wie etwa Associate Consultant.
• Manager*in: Sind mehrheitlich Führungskräfte mit Team- oder Kundenverantwortung. Typische Titel sind unter anderem Marketing Manager*in, HR Manager*in oder Sales Manager*in.
• Director: Leitet mehrere Manager*innen innerhalb eines Bereichs, etwa Marketing Director oder Sales Director. Positioniert sich in der Regel auf der Ebene zwischen Management und Geschäftsleitung.
• Vice President (VP): VPs führen ein Ressort und berichten direkt an die Unternehmensleitung. Entspricht auf Deutsch in etwa einer Bereichsleitung.
• Chief (C-Level): Bezeichnet Mitglieder der Unternehmensführung, wie Chief Executive Officer (CEO), Chief Operating Officer (COO) oder Chief Financial Officer (CFO). Jede Chief-Position trägt die Gesamtverantwortung für ihren Bereich. In deutschen Unternehmen entspricht das meist der Geschäftsführungsebene.

Ob Sie diese Bezeichnungen übernehmen oder lieber deutsche Titel verwenden, hängt von Ihrer Zielgruppe und Unternehmenskultur ab. Wichtig ist, dass Titel und Verantwortungsbereich klar erkennbar bleiben. Achten Sie außerdem auf Einheitlichkeit und verwenden Sie Jobtitel intern und extern möglichst konsistent, wie in Verträgen und Stellenanzeigen.

Englische Berufsbezeichnungen müssen keine Grundsatzfrage sein, sondern können als praktisches Werkzeug im Recruiting betrachtet werden. Wenn Sie Jobtitel als Teil Ihrer Suchstrategie verstehen, können Sie verschiedene Kombinationen aus englischen und deutschen Begriffen testen, um herauszufinden, welche Formulierungen die besten Bewerbungen generieren, und diese kontinuierlich optimieren.

Dazu können Sie Daten analysieren: Auf welche Anzeigen wird häufiger geklickt? Wo erhalten Sie qualifiziertere Bewerbungen? Welche Begriffe finden sich in den Lebensläufen Ihrer Wunschkandidat*innen? Wenn Sie diese Signale ernst nehmen und Ihre Jobtitel entsprechend anpassen, wird aus der Frage „Englisch oder Deutsch?“ schnell eine Antwort auf die wichtigere Frage: „Wie erreichen wir die Kandidat*innen, die wirklich zu uns passen?“