Was ist transformationale Führung?

Transformationale Führung verfolgt das hochgesteckte Ziel, tiefgreifende Veränderungen im Wertesystem und Bewusstsein der Mitarbeiter*innen herbeizuführen. Auslöser der Transformationen sind dabei nicht die klassischen Motivatoren wie Gehalt oder Karrierechancen, sondern das Verhalten der Vorgesetzten. Die Definition der transformationalen Führung basiert auf vier Säulen:

• Vorbildfunktion: Transformationale Führungskräfte gehen menschlich und fachlich mit gutem Beispiel voran und werden von den Mitarbeiter*innen für ihre Integrität und Glaubwürdigkeit respektiert.
• Inspirierende Motivation: Transformationale Führungskräfte vermitteln den tieferen Sinn und die Bedeutung hinter den einzelnen Aufgaben und steigern auf diese Weise die intrinsische Motivation ihrer Teammitglieder.
• Intellektuelle Anregung: Transformationale Führungskräfte ermutigen die Mitarbeitenden, bestehende Prozesse zu hinterfragen, neue Ideen zu entwickeln und kreativ nach Lösungen zu suchen. Dadurch verbessern sie den Innovationsgeist im Unternehmen.
• Individuelle Unterstützung: Transformationale Führungskräfte erkennen die persönlichen Stärken und Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden und fördern diese entsprechend. Sie sind empathisch und verlieren die Bedürfnisse der Beschäftigten nicht aus den Augen.

Die Persönlichkeit der Vorgesetzten spielt somit eine zentrale Rolle beim transformationalen Führungsansatz.

Transformationale vs. transaktionale Führung

Das Konzept der transformationalen Führung geht auf den Wirtschaftspsychologen Bernard Bass zurück. Gemeinsam mit seinem Kollegen Bruce Avolio entwickelte er im Jahr 1995 das Full-Range-Leadership-Modell, das drei zentrale Führungsstile gegeneinander abgrenzt.

• Laissez-faire-Führung: Bei diesem Konzept handelt es sich im Grunde um die Abwesenheit von Führung. Die Mitarbeiter*innen werden mit ihren Aufgaben sich selbst überlassen, es gibt weder feste Regeln noch Kontrolle durch die Führungskraft. Dadurch steigt das Risiko für zwischenmenschliche Konflikte. Negative Auswirkungen auf die Ergebnisqualität und die Arbeitszufriedenheit sind oft unvermeidbar.
• Transaktionale Führung: Der transaktionale Führungsstil versucht, auf rationaler Ebene eine Verhaltensänderung der Beschäftigten herbeizuführen. Führung wird als materielles Austauschsystem betrachtet, in dessen Rahmen gute Leistungen beispielsweise mit Bonuszahlungen oder anderen extrinsischen Anreizen belohnt werden.
• Transformationale Führung: Transformationale Führungspersönlichkeiten setzen auf Inspiration und Charisma, um Ihre Mitarbeitenden auf emotionaler Ebene anzusprechen und auf diese Weise ihre Bereitschaft für Veränderungen zu erhöhen.

Während beim Laissez-faire kaum von echter Führung die Rede sein kann, erweisen sich sowohl der transaktionale als auch der transformationale Führungsstil als effiziente Ansätze. Sie schließen sich nicht aus, sondern können je nach Kontext sogar von ein und derselben Führungskraft angewendet werden. Transaktionale Führung macht vor allem dann Sinn, wenn klar abgegrenzte Arbeitsaufgaben zu erfüllen sind und die Leistung eindeutig bestimmten Personen zugeordnet werden kann. Denn klassische Anreize zeigen sich unter diesen Umständen als besonders wirkungsvoll. Bei kreativen Tätigkeiten, deren Ergebnisse sich nur schwer messen lassen, stoßen traditionelle Belohnungssysteme jedoch an ihre Grenzen. Und wie kann die Leistung ganzer Teams, ja des gesamten Unternehmens gesteigert werden? Dafür braucht es charismatische Führungspersönlichkeiten, die grundlegende Veränderungen im Verhalten ihrer Mitarbeitenden auslösen können.

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Vorteile transformationaler Führung

Es gibt viele Gründe, warum sich ein transformationaler Führungsstil für Arbeitgeber auszahlen könnte:

• Erhöhte Leistungsbereitschaft: Ein transformationales Umfeld inspiriert die Beschäftigten, über sich hinauszuwachsen. Das Bewältigen herausfordernder Aufgaben wird als Erfolgserlebnis gewertet, was sich wiederum positiv auf die Mitarbeitermotivation auswirkt.
• Mehr Innovation: Transformationale Führungskräfte regen ihre Teams zu unternehmerischem Handeln an. Sie übertragen ihren Mitarbeiter*innen die nötige Verantwortung, um neue Chancen zu ergreifen und selbstständig kreative Problemlösungen zu entwickeln.
• Stärkere Loyalität: Durch ihre Vorbildfunktion spielen transaktionale Führungskräfte eine wichtige Rolle in Bezug auf die Mitarbeiterbindung. Schließlich ist ein schlechtes Verhältnis zu den Vorgesetzten nach einer unzureichenden Vergütung der zweithäufigste Kündigungsgrund in Deutschland.
• Gesteigerte Wirtschaftlichkeit: Transformational geführte Mitarbeiter*innen denken betriebswirtschaftlich, gehen achtsam mit den Ressourcen ihrer Arbeitgeber um und haben stets auch die Kosten im Blick. Darüber hinaus müssen sie nicht mit finanziellen Anreizen motiviert werden, sondern setzen sich aus innerem Antrieb für die Unternehmensziele ein.
• Besseres Betriebsklima: Transformationale Führungskräfte wecken den Teamgeist, bemühen sich um ein faires Konfliktmanagement und kommunizieren auf Augenhöhe. Sie bauen ein vertrauensvolles Verhältnis zu ihren Beschäftigten auf und verbessern auf diese Weise die zwischenmenschlichen Beziehungen und die Zusammenarbeit.
• Mehr Agilität: Die aktuellen Marktbedingungen erfordern ein hohes Maß an Flexibilität und Anpassungsbereitschaft von Unternehmen. Ähnlich wie agile Führung eignet sich auch ein transformationaler Führungsstil, um Mitarbeiter*innen auf Veränderungen vorzubereiten und deren Akzeptanz zu gewährleisten.
• Erhöhte Produktivität: Alle genannten Faktoren können sich positiv auf den Unternehmenserfolg auswirken. Doch auch die Leistung der einzelnen Mitarbeitenden steigert sich, weil transformationale Führungskräfte durch gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen die individuellen Stärken und Fähigkeiten ihrer Teammitglieder fördern.  

Klingt vielversprechend? Damit Sie besser einschätzen können, ob sich der transformationale Ansatz für Ihr Unternehmen eignet, sollten Sie auch die möglichen Herausforderungen des Führungsstils kennen…

Nachteile transformationaler Führung

Die Definition der transformationalen Führung stellt hohe Anforderungen an die Persönlichkeit der Vorgesetzten. Ihr Verantwortungsbereich geht weit über das Delegieren von Aufgaben, das Erteilen von Anweisungen und das Überprüfen von Arbeitsergebnissen hinaus. Transformationale Führungskräfte sollten aus Beschäftigten begeisterte Anhänger des Unternehmens machen, inspirieren, Identität vermitteln und hohe ethische Standards setzen. So viel Charisma lässt sich kaum in klassischen Schulungen erlernen. Dementsprechend komplex kann sich die Suche nach geeigneten Mitarbeiter*innen gestalten. Neben den Schwierigkeiten beim Recruiting werden am transformationalen Modell häufig die folgenden Aspekte kritisiert:

• Die Entwicklung der nötigen Führungskompetenzen ist zeit- und kostenintensiv.
• Es fehlt an Struktur, Kontrollmöglichkeiten und motivierenden Zielvereinbarungen.
• Das Erreichen konkreter Geschäftsziele wird zugunsten des großen Ganzen vernachlässigt.
• Je nach Persönlichkeit der Mitarbeitenden können Veränderungen auf heftigen Widerstand stoßen.
• Demgegenüber kann eine zu starke Identifikation mit den Unternehmenszielen das Burnout-Risiko erhöhen.

Trotz dieser Schattenseiten fällt die Liste der denkbaren Nachteile im Vergleich zu anderen Führungsstilen knapp aus. Auch in der Gunst der Mitarbeitenden steht die transformationale Führung laut einer Studie der Personalberatung Kienbaum an oberster Stelle. Doch wie gehen Arbeitgeber bei der Einführung eines neuen Führungskonzepts am besten vor?

So gelingt transformationale Führung

Weitreichende Veränderungen lassen sich nicht von heute auf morgen umsetzen. Wenn Sie in Ihrem Unternehmen einen transformationalen Führungsstil etablieren möchten, sollten Sie schrittweise vorgehen, um Ihre Beschäftigten nicht zu überrumpeln.

1. Überprüfen Sie die Eignung Ihres Unternehmens

Ihr Unternehmen ist hierarchisch strukturiert, Ihre Mitarbeitenden erledigen klar definierte Aufgaben und Teamwork steht nicht an der Tagesordnung? Unter diesen Umständen ist ein klassischer Führungsstil vielleicht besser für Ihren Betrieb geeignet. Transformationale Führung erweist sich als besonders effektiv in agilen Organisationen, wo Teams eigenverantwortlich und kreativ in einem dynamischen Umfeld arbeiten. Der Ansatz muss zur Unternehmenskultur passen und sollte die wichtigsten Werte widerspiegeln. Denn ein stimmiges Employer Branding ist eine Grundvoraussetzung für zufriedene und loyale Mitarbeiter*innen. Wenn Sie Ihre Arbeitgebermarke verändern und transformationaler gestalten möchten, sollten Sie behutsam vorgehen. Beteiligen Sie Ihre Beschäftigten an sämtlichen Prozessen, kommunizieren Sie offen und holen Sie regelmäßiges Feedback ein.

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2. Finden Sie geeignete Führungskräfte

Transformationale Leader sind zu einem gewissen Grad Naturtalente. Da sich viele der wichtigsten Eigenschaften von Führungskräften nur schwer erlernen lassen, ist der Wettbewerb um passende Persönlichkeiten groß. Um sich das Recruiting zu erleichtern, haben Sie als Arbeitgeber die folgenden Möglichkeiten:

• Beginnen Sie mit der Führungskräftesuche in den eigenen Reihen. Internes Recruiting spart Zeit und Kosten, verringert das Risiko von Fehlbesetzung und sorgt dafür, dass erfolgsentscheidendes Wissen im Unternehmen bleibt.  
• Wenn Sie transformationales Potenzial bei einer Person erkennen, können Sie diese durch gezielte Förderung zur Führungskraft entwickeln. Als Maßnahmen eignen sich Schulungen oder Workshops, bei denen es mehr um Persönlichkeitsbildung als um fachliche Aspekte geht.
• Sie möchten die Führungsposition lieber extern besetzen? Dann sollten Sie im Anforderungsprofil der Stellenanzeige eindeutig die gewünschten Fähigkeiten potenzieller Kandidat*innen auflisten. Darüber hinaus können Sie im Laufe des Bewerbungsverfahren auf Persönlichkeitstests zurückgreifen, um transformationale Skills zu identifizieren.
• Auch Headhunting oder Executive Search haben sich bei der Besetzung von hochrangigen Vorstandspositionen bewährt. Erfahrene Führungskräfte lesen in der Regel keine Stellenanzeigen, sondern müssen aktiv von anderen Unternehmen abgeworben werden.

Egal für welchen Weg Sie sich bei der Suche nach geeigneten Führungskräften entscheiden, es lohnt sich, viele Ressourcen in den Recruitingprozess zu investieren. Denn der Erfolg von transformationalem Leadership steht und fällt in weiten Teilen mit der Führungspersönlichkeit.

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3. Haben Sie Geduld

Das Etablieren von Veränderungen braucht Zeit – nicht nur in der Organisationsstruktur, sondern auch in den Köpfen Ihrer Beschäftigten. Offene Kommunikation und Transparenz seitens der Unternehmensleitung können die Bereitschaft zum nötigen Change in der Belegschaft fördern und die Akzeptanz von Neuerungen erhöhen. Mit individuellen Schulungs- und Entwicklungsprogrammen für Ihre Mitarbeiter*innen schaffen Sie die nötigen fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und erleichtern die Anpassung an sich verändernde Arbeitsbedingungen. Lassen Sie sich von Rückschlägen nicht entmutigen und bleiben Sie auch bei Widerständen am Ball. Die Einführung eines neuen Führungsstils ist eine strategische Aufgabe mit vielen Herausforderungen. Doch Ihr Einsatz und Ihre Beharrlichkeit zahlen sich aus, wenn Sie am Ende mit motivierten Mitarbeitenden belohnt werden, die sich aus eigenem Antrieb für die Unternehmensziele einsetzen.