Was ist die Fluktuationsrate?

Die Fluktuationsrate ist eine Kennzahl aus dem Personalcontrolling. Sie misst Personalbewegungen und gibt Aufschluss und Auskunft darüber, wie sich der Personalbestand in einem Unternehmen über einen bestimmten Zeitraum verändert. Ein hoher Wert kann ein Indiz für schlechte Arbeitsbedingungen oder Probleme in puncto Mitarbeiterbindung sein, während eine niedrige Fluktuation häufig auf stabile Werte bei der Zufriedenheit der Arbeitnehmer*innen hinweist.

Die Berechnung der Fluktuationsraten kann für unterschiedliche Zeiträume erfolgen. Häufig werden die Zahlen für einen Monat, ein Quartal oder ein Kalenderjahr ermittelt und miteinander verglichen. Die Betrachtung einer kurzen Zeitspanne ist vor allem in Branchen mit hoher saisonaler Fluktuation sinnvoll, wie beispielsweise in der Landwirtschaft oder im Tourismus.

Welche Arten von Fluktuation gibt es?

Fluktuation kann verschiedene Formen annehmen. Manche Mitarbeiter*innen beenden ihr Arbeitsverhältnis aus persönlichen Gründen, anderen wird betriebs- oder verhaltensbedingt gekündigt. Hier ein Überblick über die wichtigsten Fluktuationsarten:

Natürliche Fluktuation

Wenn Beschäftigte in Rente gehen, von Arbeitsunfähigkeit betroffen sind oder gar sterben, haben Sie als Arbeitgeber keinen Einfluss auf das Ausscheiden der Mitarbeiter*innen. Gleiches gilt beispielsweise beim Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags. In solchen Fällen spricht man auch von unfreiwilliger oder unvermeidbarer Fluktuation.

Unternehmensinterne Fluktuation

Falls sich Mitarbeiter*innen innerhalb des Unternehmens auf interne Stellenausschreibungen bewerben, bleiben sie dem Arbeitgeber erhalten. Bei der Berechnung der Fluktuationsrate werden unternehmensinterne Personalbewegungen in der Regel nur dann berücksichtigt, wenn die Rate nicht für die gesamte Organisation, sondern nur für bestimmte Abteilungen oder Bereiche ermittelt wird.

Unternehmensfremde Fluktuation

Bei dieser Art der Fluktuation wird die Veränderung im Personalbereich meist durch eine Kündigung ausgelöst. Dabei kann die Beendigung des Arbeitsvertrages sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch die Mitarbeiter*innen erfolgen. Der Unterschied zwischen freiwilliger und unfreiwilliger Fluktuation wird bei dieser Definition nicht berücksichtigt, entscheidend ist allein der Weggang vom bisherigen Arbeitgeber, die Ursachen spielen zunächst keine Rolle.

Auch bei den gängigen Berechnungsmethoden der Fluktuationsquote wird nicht immer zwischen vermeidbaren und unvermeidbaren Personalabgängen differenziert, was die Aussagekraft der Informationen beeinträchtigen kann. Schließlich macht es einen Unterschied, ob die Kündigung durch den Arbeitgeber erfolgt oder ein/e Mitarbeiter*in aus freien Stücken das Unternehmen verlässt oder sich in den Ruhestand verabschiedet.

Dennoch sollten Sie sich mit den gängigsten Vorgehensweisen für die Berechnung der Fluktuationsquote auseinandersetzen, da sie die Basis für weiterführende Analysen liefern.

Methoden zur Berechnung der Fluktuationsrate

Zur Ermittlung der Fluktuationsrate stehen Ihnen mehrere Methoden zur Verfügung. Hier einige bewährte Alternativen, die in vielen Betrieben zum Einsatz kommen:

Basis-Formel

Die Basis-Formel ist die einfachste Berechnungsweise für die Fluktuationsrate. Sie setzt die Anzahl der ausscheidenden Mitarbeiter*innen ins Verhältnis zur Anzahl der Beschäftigten zu Beginn des Betrachtungszeitraums. Leider liefert diese simple Methode nur wenig aussagekräftige Ergebnisse, da sie nur die Personalabgänge, nicht aber die Neuzugänge berücksichtigt.

Fluktuationsrate in % = (Abgänge / Personalbestand am Anfang des Betrachtungszeitraums) x 100

Berechnungsbeispiel

Ein Start-up hat am Anfang des Kalenderjahres 10 Beschäftigte. Bis zum 31. Dezember gewinnt es 40 neue Mitarbeiter*innen hinzu, während 8 Personen das Unternehmen verlassen. Die Fluktuationsrate berechnen Sie gemäß der Basis-Formel (8 / 10) x 100 = 80 %. Das Ergebnis legt nahe, dass das Unternehmen innerhalb eines Jahres 80 % der Belegschaft verloren hat. In Wirklichkeit beschäftigt das Start-up am Ende des Jahres aber 42 Mitarbeiter*innen, also mehr als viermal so viele wie am Anfang.

BDA-Formel

Die von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände entwickelte BDA-Formel vermeidet solche Verzerrungen, indem sie den durchschnittlichen Personalbestand während des gesamten Betrachtungszeitraums zugrunde legt. Um diesen zu berechnen, werden die Personalbestände zu Beginn und zum Ende des Zeitraums addiert und das Ergebnis durch den Faktor 2 geteilt.

Fluktuationsrate in % = (Abgänge / Durchschnittlicher Personalbestand) x 100

Berechnungsbeispiel

In einem Unternehmen arbeiten am 1. Januar 190 Personen. Im Laufe des Jahres kommt es zu 10 Kündigungen und 30 Neueinstellungen. Am 31. Dezember beträgt die Anzahl der Beschäftigten also 210. Der durchschnittliche Personalbestand im Betrachtungszeitraum ist also bei 200 anzusetzen, da (190 + 210) / 2 = 200 Mitarbeiter*innen. Die Fluktuationsrate ist sich nach der BDA-Formel folgendermaßen zu berechnen: (10 / 200) x 100 = 5 %.

ZVEI-Formel

Die ZVEI-Formel verdankt ihren Namen dem Zentralverband der Elektrotechnischen Industrie. Im Gegensatz zu den anderen Berechnungsmethoden spielen bei dieser Formel nicht alle Weggänge aus dem Unternehmen eine Rolle, sondern es werden nur die ersetzten Abgänge berücksichtigt, also Mitarbeitende, die das Unternehmen verlassen haben und bereits durch Neuzugänge substituiert wurden.

Fluktuationsrate in % = (Ersetzte Abgänge / Durchschnittlicher Personalbestand) x 100

Berechnungsbeispiel

Das Team einer Marketingabteilung besteht im Januar aus 50 Mitarbeiter*innen. Im Laufe des Jahres kommt es zu 5 Kündigungen, während sich 5 Beschäftigte in den Ruhestand verabschieden. Dafür werden 12 neue Talente eingestellt, sodass zum Ende des Jahres 52 Personen in der Abteilung arbeiten. Somit konnten alle 10 Abgänge durch neue Mitarbeiter*innen ersetzt werden. Der durchschnittliche Personalbestand im Betrachtungszeitraum lag bei (50 + 52) : 2 = 51. Laut ZVEI-Formel beträgt die Fluktuationsrate also (10 / 51) x 100 = 19,6 %.

Schlüter-Formel

Die von dem Politiker und Gewerkschafter Helmut Schlüter entwickelte Formel verwendet den tatsächlichen Mittelwert des Personalbestands, wodurch Verzerrungen durch kurzfristige Schwankungen im Personalbereich reduziert werden. So verbessert sich die Vergleichbarkeit der Kennzahlen. Gerade Unternehmen mit hoher Personalfluktuation, Saisoneffekten oder starkem Wachstum profitieren von der Schlüter-Formel, weil sie realitätsnäher ist als statische Ansätze wie beispielsweise die BDA-Methode.

Fluktuationsrate in % = [Abgänge / (Personalbestand am Anfang des Betrachtungszeitraums + Zugänge)] x 100

Berechnungsbeispiel

In der neuen Filiale eines Unternehmens arbeiten am Anfang des Geschäftsjahres 100 Personen. Davon kündigen 15, während 5 Angestellte das Rentenalter erreichen. Zudem werden 40 neue Mitarbeiter*innen eingestellt. Laut Schlüter-Formel beträgt die Fluktuationsrate in dieser Filiale also [(15 + 5) / (100 + 40)] x 100 = 14,29 %.

Welche Formel bietet die beste Lösung zur Berechnung der Fluktuationsrate?

Welche der verschiedenen Berechnungsmöglichkeiten Sie als Vorlage für Ihr Unternehmen wählen, hängt stark davon ab, welche Fragestellung Sie beantworten möchten. Die BDA-Formel eignet sich gut für eine schnelle Übersicht und externe Vergleiche mit den Branchenstandards, während die ZVEI-Formel eine Beurteilung der operativen Personalkosten sowie eine einfache Kalkulation des Aufwands beim Recruiting ermöglicht. Dynamisch wachsende Unternehmen mit Saisongeschäft oder Umstrukturierungen sollten für die strategische Personalplanung auf die Schlüter-Formel setzen, da sie berücksichtigt, dass es sich bei Fluktuationsraten um schwankende Stichtagsgrößen handelt.

Selbstverständlich lassen sich die verschiedenen Ansätze auch miteinander kombinieren. Informationen über die Ursachen einer zu hohen Personalbewegung liefert allerdings keine der genannten Lösungen.

Gründe für eine hohe Fluktuationsrate

Für eine fundierte Analyse der Fluktuationsrate sollten Sie die Ursachen für die Austritte der Arbeitnehmer*innen kennen. Nutzen Sie Kündigungsgespräche, um die ausscheidenden Mitarbeiter*innen nach den Gründen für ihren Weggang zu befragen. Vor allem bei den folgenden Auslösern sollten Sie hellhörig werden, möglichst schnell Konsequenzen ziehen und gezielt Gegenmaßnahmen ergreifen.

Unzufriedenheit mit Führungskräften

Ein schlechtes Verhältnis zu den Vorgesetzten, ein autoritärer Führungsstil, mangelnde Kommunikationsfähigkeiten oder fehlende Wertschätzung durch die Führungskräfte sind besonders häufige Kündigungsgründe.

Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten

Wenn Mitarbeiter*innen weder Entwicklungsperspektiven noch Weiterbildungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz sehen, suchen sie früher oder später nach Alternativen mit besseren Aufstiegschancen.

Ungerechte Bezahlung

Obwohl das Gehalt nicht mehr Motivator Nr. 1 ist, kann eine als ungerecht empfundene Vergütung zur Kündigung führen, vor allem, wenn andere Arbeitgeber mehr für den gleichen Aufwand bieten.

Schlechtes Betriebsklima

Ein angespanntes Arbeitsumfeld, Konflikte im Team oder fehlende Zusammenarbeit wirken sich nicht nur negativ auf die Produktivität, sondern auch auf die langfristige Mitarbeiterbindung aus.

Überlastung und fehlende Work-Life-Balance

Die Auswirkungen von Stress, Überstunden oder unflexiblen Arbeitszeiten können die Entscheidung für einen Arbeitsplatzwechsel begünstigen und im schlimmsten Fall sogar zu dauerhafter Arbeitsunfähigkeit führen.

Unklare Aufgaben und mangelnde Struktur

Wenn keine genauen Arbeitsabläufe definiert sind und die Beschäftigten nicht wissen, was von ihnen erwartet wird, sinken die Mitarbeitermotivation und die Loyalität gegenüber dem Unternehmen.

Attraktive Angebote von Wettbewerbern

In Zeiten des allgegenwärtigen Fachkräftemangels entscheiden sich viele Angestellte für einen Jobwechsel, wenn sie von einem attraktiven Arbeitgeber mit interessanten Extraleistungen auf dem Arbeitsmarkt abgeworben werden.

Falls einer dieser Einflussfaktoren überdurchschnittlich oft in Exit-Interviews zur Sprache kommt, besteht dringender Handlungsbedarf, um die Gefahren einer zu hohen Fluktuationsrate möglichst gering zu halten.

Risiken einer hohen Fluktuationsquote

Eine hohe Fluktuationsrate innerhalb eines Unternehmens kann teils erhebliche Probleme mit sich bringen. Hier erhalten Sie ein paar Beispiele für mögliche negative Folgen von zu viel Personalbewegung:

Recruiting-Kosten

Um die Abgänge beim Personal auszugleichen, müssen viele Ressourcen in das Recruiting neuer Mitarbeiter*innen gesteckt werden. Es entstehen beispielsweise Kosten für Stellenanzeigen sowie Gebühren für Headhunter*innen oder andere Personaldienstleister. Auch indirekte Kosten laufen auf. Schließlich ist mit Produktivitätseinbußen zu rechnen, bis die neuen Kolleg*innen nach dem Onboarding zur Höchstform in ihrem Bereich auflaufen.

Wissens- und Kompetenzverlust

Mit jeder Kündigung verlassen Know-how und Erfahrung das Unternehmen. Eingearbeitete Mitarbeiter*innen nehmen internes Wissen, Kundenbeziehungen oder Prozesskenntnisse mit. Der sogenannte Brain-Drain kann Innovation, Qualität und Effizienz in Ihrer Organisation dauerhaft beeinträchtigen.

Schaden für die Unternehmenskultur

Ständiger Personalwechsel kann für die verbleibenden Mitarbeiter*innen demotivierend wirken. Eine hohe Fluktuationsrate signalisiert Instabilität und Unsicherheit, das Vertrauen der Beschäftigten schwindet. Wenn die Aufgaben auf weniger Schultern verteilt werden, steigt zudem der Stress am Arbeitsplatz und damit häufig auch die Unzufriedenheit. Zudem leidet das Employer Branding und es wird schwieriger, neue Talente für den Betrieb zu gewinnen.

Tipps zum Senken der Fluktuationsrate

Sie möchten die Fluktuationsrate in Ihrem Unternehmen senken? Im Folgenden erhalten Sie einige praxisnahe Vorschläge für konkrete Maßnahmen:

• Führen Sie regelmäßige, ehrliche Mitarbeitergespräche, um Vertrauen zu schaffen, Unzufriedenheit frühzeitig zu erkennen und Kündigungen vorzubeugen.
• Investieren Sie in Führungskräfteentwicklung. Schließlich zählen Konflikte im Verhältnis mit den Vorgesetzten zu den häufigsten Kündigungsgründen.
• Durch ein gelungenes Onboarding, Mentoring-Programme und einen wertschätzenden Einstieg in die Tätigkeit legen Sie gleich zu Beginn des Arbeitsverhältnisses den Grundstein für eine dauerhafte Mitarbeiterbindung.
• Führen Sie Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit durch, nehmen Sie die Verbesserungsvorschläge ernst und leiten Sie sinnvolle Maßnahmen aus den Ergebnissen ab.
• Schaffen Sie eine wertschätzende Arbeitskultur mit viel Lob, Anerkennung und attraktiven Benefits, um die emotionale Bindung ans Unternehmen zu festigen.
• Auch flexible Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit, Homeoffice oder 4-Tage-Woche können das Ausmaß von Kündigungsabsichten reduzieren.
• Da Personalentwicklung Einfluss auf die Mitarbeiterbindung hat, sollten Sie Ihren Beschäftigten langfristige Perspektiven und Weiterbildungsmöglichkeiten im Unternehmen aufzeigen.
• Obwohl das Gehalt hinsichtlich der Motivation nicht mehr an erste Stelle steht, sollten Sie für eine faire und marktgerechte Bezahlung und klare Bonus- und Zielsysteme sorgen.
• Fördern Sie Teamarbeit durch regelmäßige Events, transparente Kommunikationsrichtlinien und Führung auf Augenhöhe.

Wenn Sie diese Informationen zum Umgang mit der Fluktuationsrate berücksichtigen und bei einer starken Erhöhung aktiv nach Lösungen suchen und rechtzeitig gegensteuern, schaffen Sie eine gute Grundlage für langfristige Mitarbeiterbindung und nachhaltigen Unternehmenserfolg.